在企業(yè)管理發(fā)展和應(yīng)用方式中來說人力資源管理方式，以及人力資源應(yīng)用技巧都是當(dāng)前企業(yè)管理中十分重要的方面。

　　摘要：為了更好地促進(jìn)企業(yè)勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機(jī)制。公平性原則。在設(shè)計(jì)員工分配機(jī)制過程中必要堅(jiān)持的一個(gè)基本原則就是公平性，因?yàn)槁毠さ墓ぷ髑榫w和工作效率都會(huì)受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵(lì)的有效性。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,企業(yè)措施,人力資源論文

　　一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關(guān)系的意義

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新核心，它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，在進(jìn)行深化“三項(xiàng)制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發(fā)展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會(huì)出現(xiàn)一系列的勞資關(guān)系不良效應(yīng)，如不及時(shí)化解，就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

　　推薦期刊：《人力資源》辦刊口號(hào)是“關(guān)注人與組織的協(xié)同發(fā)展”。它以解讀人本文化為主導(dǎo)，聚焦最新人力資源前沿資訊和發(fā)展動(dòng)態(tài)，為各類型企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、中介機(jī)構(gòu)等業(yè)界人士提供人力資源全新管理理念和解決方案。

　　因此，如何妥善處理勞資關(guān)系的研究是非常必要的。針對(duì)勞資關(guān)系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會(huì)出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象，因此通過進(jìn)一步的研究和分析，可根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際規(guī)范制定可行的制度，以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現(xiàn)。

　　二、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系存在的問題

　　(一)缺乏文化建設(shè)，勞資矛盾突出

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而目前我國許多企業(yè)的管理者沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時(shí)間去投入改造，大多都以其 “自發(fā)”的狀態(tài)與趨勢對(duì)待。這樣就容造成員工與企業(yè)之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動(dòng)，會(huì)給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領(lǐng)導(dǎo)通知到辦公室多半是因?yàn)樽约悍稿e(cuò)了，但如果員工表現(xiàn)良好卻受不到重視。很多企業(yè)沒有給員工營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，員工在工作時(shí)也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執(zhí)行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　(二)企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性

　　在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進(jìn)的管理理念來與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對(duì)部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合時(shí)代的發(fā)展潮流，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學(xué)性的管理，就會(huì)造成人力資源管理的矛盾，容易出現(xiàn)勞資矛盾，不利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)不完善

　　除了以上問題之外，企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位說明描述不明確。員工如果對(duì)勝任的崗位職責(zé)不了解，對(duì)未來的工作方向沒有規(guī)劃，就不能真正投入到工作中，很難實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，如果員工的價(jià)值不能得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的利益和進(jìn)步也無從談起。這樣的不合理的分配機(jī)制和不完善的員工發(fā)展規(guī)劃，必然會(huì)對(duì)企業(yè)員工的發(fā)展造成影響，從而形成嚴(yán)重的勞資矛盾。很多企業(yè)內(nèi)部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。管理者在意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候便開始一味的從物質(zhì)方面給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)員工精神領(lǐng)域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，很少或者根本不去關(guān)注員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。這兩點(diǎn)證明當(dāng)前很多企業(yè)還與創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的經(jīng)營理念相當(dāng)，沒有把目光放在企業(yè)外部、其他企業(yè)、當(dāng)今社會(huì)環(huán)境等方面，只能看到企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，縮小了企業(yè)的發(fā)展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會(huì)出現(xiàn)勞資矛盾。

　　三、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系的基本策略

　　(一)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，緩解企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾

　　首先，注重企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)文化不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心價(jià)值觀，更是員工工作行為的重要準(zhǔn)則，通過企業(yè)文化對(duì)員工行為加以監(jiān)督或激勵(lì)，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業(yè)文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業(yè)文化能夠有效指導(dǎo)員工行為，使工作方向具有極強(qiáng)的一致性，提高企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化本身又具有很強(qiáng)的輻射作用，產(chǎn)品的創(chuàng)新、營銷工作的進(jìn)展都離不開企業(yè)文化。

　　(二)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理

　　一方面，根據(jù)員工的實(shí)際情況，設(shè)定符合員工實(shí)際情況的培訓(xùn)計(jì)劃，提高其綜合素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的作用，在企業(yè)管理工作中，將員工的晉升、培訓(xùn)等工作作為重點(diǎn)，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據(jù)，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵(lì)員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學(xué)的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　(三)加強(qiáng)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)

　　在處理職工問題的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)保持一個(gè)公平的心態(tài)，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個(gè)人需求是設(shè)計(jì)分配機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。采用設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作和多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式，構(gòu)成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合，來滿足職工的外在性和內(nèi)在性需求;除此之外，效率最大化原則。確保激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行具有效率性指的是激勵(lì)機(jī)制策劃的效率指標(biāo)。在成本廉價(jià)的基礎(chǔ)下實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相溶是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果，也就是說同時(shí)要完成組織目標(biāo)和職工的個(gè)人目標(biāo)，確保組織利益與職工個(gè)人利益之間的高度統(tǒng)一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。

　　四、結(jié)語

　　通過以上分析可以看出，人力資源管理與解決企業(yè)勞資矛盾之間存在著必然的聯(lián)系，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，有助于促進(jìn)企業(yè)更加和諧的發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。