企業(yè)政策管理上對于經(jīng)濟建設發(fā)展來說是一個影響較大的問題，這里主要對于企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策上的一些介紹。

　　摘要：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合,它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力,是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。

　　關鍵詞：人資資源,企業(yè)政策,人力資源類論文

　　一、當前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,對企業(yè)發(fā)展至關重要,但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂,主要存在以下問題:

　　(一)人力資源管理理念的滯后

　　就人力資源而言,在企業(yè)中可有三種存在形態(tài):一是成本,即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入;二是資產(chǎn),即既不賺錢也不賠錢;三是資本,即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本,而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重;另一方面,人力資本得不到承認,就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結果必然導致高級人才的流失,而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。

　　推薦期刊：《人力資源》Human Resources(月刊)曾用刊名：人才與管理;干部人事月報;新人才，1986年創(chuàng)刊，自創(chuàng)刊以來，在全國人事部門及組織系統(tǒng)擁有較大影響。人力資源的辦刊口號是“關注人與組織的協(xié)同發(fā)展”。

　　(二)缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制

　　有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃,尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制,主要表現(xiàn)為以下幾點:(1)人才引進渠道過窄,隨意性大,針對性不強,效果不理想;(2)缺乏完整的人力資源培訓計劃;(3)崗位設置與員工配置不盡合理,缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析,沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置,不利于人才的挖掘。

　　(三)人才任用與人力資源配置不合理

　　受我國傳統(tǒng)思想的束縛,在人才作用上,不少企業(yè),尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識,在員工配置機制上,具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中,血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶,高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現(xiàn)象,大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。

　　(四)人力資源績效評估和激勵機制不完善

　　有些企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度,這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中,有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度,使員工沒有安全感。此外,激勵手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要,結果造成能人留不住。

　　(五)缺乏良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化(enterprise’s culture)是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神,它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。

　　二、加強企業(yè)人力資源管理的對策與措施

　　綜上所述,我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題,然而,在知識經(jīng)濟時代人力資源管理對提升企業(yè)的競爭力和生命力又非常重要,所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理:

　　(一)更新觀念,建立正確的人才觀

　　首先,企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位,同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中;其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高,其對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”;最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

　　(二)加強員工的培訓,重視員工的個體成才

　　知識經(jīng)濟時代,新技術、新信息層出不窮,而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以,學習不可能是人生某一階段的事情,沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取,才能跟上時代的步伐,不至于被時代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會,重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā),將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn),同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓,更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓,使人才的知識和技能得到更新,使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。

　　(三)建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制

　　企業(yè)應建立一套科學的人才選拔機制,逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理,使員工能進能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此,首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度,以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。

　　(四)建立科學的分配制度,完善激勵機制

　　分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先,按照公平、公開、公正的原則,以考核結果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度,并重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用,這些要素應參與企業(yè)的分配,并以此來激勵員工的工作積極性。

　　(五)改良企業(yè)文化,營造人力資源建設的良好氛圍

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神,其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量,與此同時,企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后,企業(yè)還應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人類社會進入了知識經(jīng)濟時代,人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會,促進我國經(jīng)濟的發(fā)展,每個企業(yè)都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題,并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效,提高企業(yè)的核心競爭力。