人力資源是企業管理中非常重要的一部分，對人才的分配和培養是很多企業都會做的一件事，那么怎么做才是最合理的呢？每個企業根據其發展方向的不同也有不同的規劃，本文是一篇政工師論文發表范文，主要論述了鐵路企業優化人力資源配置。

　　摘　要：人力資源作為一種資源已經越來越受到現代企業的重視，人力資源配置的好壞，直接影響企業的生機與活力，決定企業的競爭力和長遠發展。本文主要從鐵路企業的實際出發，針對鐵路企業人力資源管理的現狀，對如何優化人力資源配置以及優化配置中做出分析。

　　關鍵詞：鐵路企業,人力資源,優化

　　一、鐵路企業人力資源管理的現狀及優化配置的必要性

　　首先，鐵路企業是國企，“鐵飯碗”的思想仍有殘留，“職工安于現狀，生產積極性不高;其次，職工對企業歸屬感與責任心不強;此外，人力資源管理滯后，沒有超前預想;最后，長年積淀下來的勞動用工問題沒有及時解決。針對當前鐵路企業人力資源管理的現狀，優化人力資源配置就顯得尤為迫切和必要。

　　二、人力資源的特性

　　要對人力資源進行優化配置，首先要了解人力資源的特性。其一，人力資源的逐利性。人力資源管理工作必須認清并合理處置企業與職工的逐利性本質，同時妥善調和二者之間的矛盾，解決企業與職工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業發展的源動力。其二，人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發揮，取決于內在動機被激發的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態性。主要表現在三個方面：一是人力資源素質的動態性即素質的可變性;二是人力資源行為的動態性，行為是可塑的;三是人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。人力資源的特性決定企業人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為。

　　三、有效采取措施 優化人力資源配置

　　1.建立完善公平的薪酬激勵制度。

　　在人員年齡老化，進人渠道單一的情況下，如何充分調動現有人員的積極性，特別是如何利用完善公平的薪酬激勵制度，實現現有人員的合理配置，逐步解決當前存在的激勵機制與人員需求等諸多矛盾，成為擺在人們面前的重要課題和緊迫任務。職工進入企業工作的主要目的，就是要獲得相應的物質報酬。所以，合理薪酬系統具有很大的激勵效果。一是要建立合理薪酬水平。研究發現員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以要提高薪酬激勵性，必須首先保證其公平性，其中包含內部公平和外部公平兩方面因素。對外公平，要求企業薪酬水平與行業薪酬水平相當;對內公平，要求企業按貢獻定薪酬，只有建立起公平的薪酬水平，才能有效發揮激勵作用，否則，不僅會損傷職工工作的積極性，還會降低職工對崗位的珍惜度。二是要緊密與績效掛鉤。績效薪酬可以把企業與職工利益統一起來，職工為自己目標奮斗的同時，也為企業創造了價值，可以達到“雙贏”目的。績效薪酬實施過程中要以科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，影響激勵效果。三是適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的激勵動力。因此，在設計薪酬系統時，要有效拉開分配檔次，才能實現激勵工作事半功倍的效果。

　　2.注重職工個人職業需求。

　　對鐵路一線職工而言，由于點多線長，工作環境艱苦，物質條件很難達到滿意狀態，所以要在精神上多關愛職工，想職工之所想，注重職工的個人職業需求。一是盡可能為職工提供良好工作環境，使職工感受到企業的關愛;二是安排適合的工作內容，要結合職工技能特點、性格特點，使之與崗位任職條件相匹配。只有與職工的個人能力相匹配，才能激發職工的工作熱情，提高工作積極性。三是豐富工作內容，可以考慮采用工作輪換，參與崗位創新，增加工作挑戰，聽取工作建議等方式，增加職工對工作崗位的參與度，提高職工的積極性。四是制定職業規劃，充分了解職工個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為職工提供適合其要求的發展道路，如：初級工、中級工、高級工，工人技師的職業規劃;從普通工人到組長、工班長，一般管理人員、中層管理人員的職業規劃等，使個人發展與企業發展有機結合。

　　3、合理安排作業流程，科學設置崗位并做好人員儲備

　　隨著社會的進步、科技的發展，生產狀況也在發生著改變，這就要求人力資源管理必須要與時俱進。在全面、及時掌握生產情況的前提下，根據生產力布局調整、運輸組織改革、技術裝備變化、工作量變化等情況及時調整定員，積極推進勞動組織改革，合理安排作業流程，科學設置崗位。對作業性質相近、作業流程相似、工作量較小的崗位，打破工種界限，實施兼職并崗，大力提倡一專多能，有效利用好人力資源。同時，要定期對各工種崗位的定現員進行動態對比分析，及時掌握人員余缺方面的動態信息，對主要行車工種、關鍵崗位人員做好人員儲備，控制和壓縮非生產人員。對于新增人員如新分大學生要側重向生產一線注入，重點補充運輸生產主要崗位，解決職工總量不足、年齡結構老化、鐵路主要行車工種結構性缺員等問題。

　　4、加強勞動用工管理

　　一是要加強勞動合同的管理;二是要制定符合自身企業情況的規章制度，以保證勞動用工管理的合法性、規范性;三是要加強單位規章制度的宣傳學習，將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決定公示，使每一名職工了然于胸，對于重點人、關鍵人，要保留好告知的相關書面證據，一旦產生糾紛，能夠從容應對;四是對于長年以來積淀下來的人力資源問題要加強勞動用工清理，并使此項工作常態化，避免“積勞成疾”。

　　四、優化人力資源配置還應注意的幾個問題

　　1.激勵制度設計要有針對性。

　　激勵制度的設計要科學，要充分考慮職工個體差異，如：一般女職工更看重報酬，男職工則更注重自身發展;一般20-30歲之間的職工對工作條件等各方面的要求比較高，而31-45歲之間的職工則注重收入，希望穩定;較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，學歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般職工之間的需求也有不同。所因此，企業在制定激勵機制時，一定要考慮到企業的特點和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　2、注重企業文化的影響

　　企業文化對職工的影響不可小覷，如果說企業的管理制度對職工的約束是剛性的，就像法律一樣，凌駕于所有人的權利之上，那么企業文化的管理就是柔性的，就像道德一樣，以柔克剛，約束所有人的行為于無形之中。營造良好的企業文化，能增強企業的凝聚力，使職工對企業有歸屬感,把自己置身于企業之中, 繼而激發職工的積極性和主動性，和企業同舟共濟。

　　3、確保職工隊伍穩定

　　在加強勞動用工管理、優化人力資源配置的過程中，勢必會出現這樣或那樣的問題，引起職工的不適應。國企不同于私企，它還承擔著一定的社會職能，所以要合理安排好職工的工作和生活，提供良好的后勤保障，解除職工的后顧之憂，并提前進行政策宣傳，加強溝通交流，做好職工思想疏導，確保職工隊伍穩定。

　　4、勞動用工清理要依法合規

　　伴隨《勞動合同法》等相關法律規章體系的進一步完善，職工的維權意識日益增強，對企業勞動用工管理實踐提出了更高水平的要求。企業唯有強化監督控制，以法為先，創造良好的用工管理環境，才能減少或避免勞動糾紛，降低不良風險因素。

　　政工師論文發表期刊推薦《政法論叢》創刊于1985年4月，同年10月10日出版創刊號，季刊，內部發行;1987年10月從內部發行變為國內外公開發行;1995年由季刊改為雙月刊。

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　　[3]馬璐.企業成長各階段人力資源管理戰略[M].科技進步與對策，2004.

　　作者簡介：談艷(1978-)，女，滿族，新疆烏魯木齊人，經濟師，大學本科。研究方向：人力資源管理。