人力資源是企業(yè)管理中非常重要的一部分，對人才的分配和培養(yǎng)是很多企業(yè)都會做的一件事，那么怎么做才是最合理的呢？每個企業(yè)根據(jù)其發(fā)展方向的不同也有不同的規(guī)劃，本文是一篇政工師論文發(fā)表范文，主要論述了鐵路企業(yè)優(yōu)化人力資源配置。

　　摘　要：人力資源作為一種資源已經(jīng)越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視，人力資源配置的好壞，直接影響企業(yè)的生機與活力，決定企業(yè)的競爭力和長遠發(fā)展。本文主要從鐵路企業(yè)的實際出發(fā)，針對鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對如何優(yōu)化人力資源配置以及優(yōu)化配置中做出分析。

　　關鍵詞：鐵路企業(yè),人力資源,優(yōu)化

　　一、鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化配置的必要性

　　首先，鐵路企業(yè)是國企，“鐵飯碗”的思想仍有殘留，“職工安于現(xiàn)狀，生產(chǎn)積極性不高;其次，職工對企業(yè)歸屬感與責任心不強;此外，人力資源管理滯后，沒有超前預想;最后，長年積淀下來的勞動用工問題沒有及時解決。針對當前鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源配置就顯得尤為迫切和必要。

　　二、人力資源的特性

　　要對人力資源進行優(yōu)化配置，首先要了解人力資源的特性。其一，人力資源的逐利性。人力資源管理工作必須認清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與職工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉(zhuǎn)化為驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的源動力。其二，人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動機被激發(fā)的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態(tài)性。主要表現(xiàn)在三個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的;三是人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為。

　　三、有效采取措施 優(yōu)化人力資源配置

　　1.建立完善公平的薪酬激勵制度。

　　在人員年齡老化，進人渠道單一的情況下，如何充分調(diào)動現(xiàn)有人員的積極性，特別是如何利用完善公平的薪酬激勵制度，實現(xiàn)現(xiàn)有人員的合理配置，逐步解決當前存在的激勵機制與人員需求等諸多矛盾，成為擺在人們面前的重要課題和緊迫任務。職工進入企業(yè)工作的主要目的，就是要獲得相應的物質(zhì)報酬。所以，合理薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。一是要建立合理薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以要提高薪酬激勵性，必須首先保證其公平性，其中包含內(nèi)部公平和外部公平兩方面因素。對外公平，要求企業(yè)薪酬水平與行業(yè)薪酬水平相當;對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬，只有建立起公平的薪酬水平，才能有效發(fā)揮激勵作用，否則，不僅會損傷職工工作的積極性，還會降低職工對崗位的珍惜度。二是要緊密與績效掛鉤。績效薪酬可以把企業(yè)與職工利益統(tǒng)一起來，職工為自己目標奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達到“雙贏”目的。績效薪酬實施過程中要以科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，影響激勵效果。三是適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的激勵動力。因此，在設計薪酬系統(tǒng)時，要有效拉開分配檔次，才能實現(xiàn)激勵工作事半功倍的效果。

　　2.注重職工個人職業(yè)需求。

　　對鐵路一線職工而言，由于點多線長，工作環(huán)境艱苦，物質(zhì)條件很難達到滿意狀態(tài)，所以要在精神上多關愛職工，想職工之所想，注重職工的個人職業(yè)需求。一是盡可能為職工提供良好工作環(huán)境，使職工感受到企業(yè)的關愛;二是安排適合的工作內(nèi)容，要結(jié)合職工技能特點、性格特點，使之與崗位任職條件相匹配。只有與職工的個人能力相匹配，才能激發(fā)職工的工作熱情，提高工作積極性。三是豐富工作內(nèi)容，可以考慮采用工作輪換，參與崗位創(chuàng)新，增加工作挑戰(zhàn)，聽取工作建議等方式，增加職工對工作崗位的參與度，提高職工的積極性。四是制定職業(yè)規(guī)劃，充分了解職工個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為職工提供適合其要求的發(fā)展道路，如：初級工、中級工、高級工，工人技師的職業(yè)規(guī)劃;從普通工人到組長、工班長，一般管理人員、中層管理人員的職業(yè)規(guī)劃等，使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合。

　　3、合理安排作業(yè)流程，科學設置崗位并做好人員儲備

　　隨著社會的進步、科技的發(fā)展，生產(chǎn)狀況也在發(fā)生著改變，這就要求人力資源管理必須要與時俱進。在全面、及時掌握生產(chǎn)情況的前提下，根據(jù)生產(chǎn)力布局調(diào)整、運輸組織改革、技術裝備變化、工作量變化等情況及時調(diào)整定員，積極推進勞動組織改革，合理安排作業(yè)流程，科學設置崗位。對作業(yè)性質(zhì)相近、作業(yè)流程相似、工作量較小的崗位，打破工種界限，實施兼職并崗，大力提倡一專多能，有效利用好人力資源。同時，要定期對各工種崗位的定現(xiàn)員進行動態(tài)對比分析，及時掌握人員余缺方面的動態(tài)信息，對主要行車工種、關鍵崗位人員做好人員儲備，控制和壓縮非生產(chǎn)人員。對于新增人員如新分大學生要側(cè)重向生產(chǎn)一線注入，重點補充運輸生產(chǎn)主要崗位，解決職工總量不足、年齡結(jié)構(gòu)老化、鐵路主要行車工種結(jié)構(gòu)性缺員等問題。

　　4、加強勞動用工管理

　　一是要加強勞動合同的管理;二是要制定符合自身企業(yè)情況的規(guī)章制度，以保證勞動用工管理的合法性、規(guī)范性;三是要加強單位規(guī)章制度的宣傳學習，將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示，使每一名職工了然于胸，對于重點人、關鍵人，要保留好告知的相關書面證據(jù)，一旦產(chǎn)生糾紛，能夠從容應對;四是對于長年以來積淀下來的人力資源問題要加強勞動用工清理，并使此項工作常態(tài)化，避免“積勞成疾”。

　　四、優(yōu)化人力資源配置還應注意的幾個問題

　　1.激勵制度設計要有針對性。

　　激勵制度的設計要科學，要充分考慮職工個體差異，如：一般女職工更看重報酬，男職工則更注重自身發(fā)展;一般20-30歲之間的職工對工作條件等各方面的要求比較高，而31-45歲之間的職工則注重收入，希望穩(wěn)定;較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，學歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足;在職務方面，管理人員和一般職工之間的需求也有不同。所因此，企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　2、注重企業(yè)文化的影響

　　企業(yè)文化對職工的影響不可小覷，如果說企業(yè)的管理制度對職工的約束是剛性的，就像法律一樣，凌駕于所有人的權(quán)利之上，那么企業(yè)文化的管理就是柔性的，就像道德一樣，以柔克剛，約束所有人的行為于無形之中。營造良好的企業(yè)文化，能增強企業(yè)的凝聚力，使職工對企業(yè)有歸屬感,把自己置身于企業(yè)之中, 繼而激發(fā)職工的積極性和主動性，和企業(yè)同舟共濟。

　　3、確保職工隊伍穩(wěn)定

　　在加強勞動用工管理、優(yōu)化人力資源配置的過程中，勢必會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，引起職工的不適應。國企不同于私企，它還承擔著一定的社會職能，所以要合理安排好職工的工作和生活，提供良好的后勤保障，解除職工的后顧之憂，并提前進行政策宣傳，加強溝通交流，做好職工思想疏導，確保職工隊伍穩(wěn)定。

　　4、勞動用工清理要依法合規(guī)

　　伴隨《勞動合同法》等相關法律規(guī)章體系的進一步完善，職工的維權(quán)意識日益增強，對企業(yè)勞動用工管理實踐提出了更高水平的要求。企業(yè)唯有強化監(jiān)督控制，以法為先，創(chuàng)造良好的用工管理環(huán)境，才能減少或避免勞動糾紛，降低不良風險因素。

　　政工師論文發(fā)表期刊推薦《政法論叢》創(chuàng)刊于1985年4月，同年10月10日出版創(chuàng)刊號，季刊，內(nèi)部發(fā)行;1987年10月從內(nèi)部發(fā)行變?yōu)閲鴥?nèi)外公開發(fā)行;1995年由季刊改為雙月刊。

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　　作者簡介：談艷(1978-)，女，滿族，新疆烏魯木齊人，經(jīng)濟師，大學本科。研究方向：人力資源管理。