企業對人員的管理是非常重視的，其中，激勵制度也是各個企業人力資源中很重要的一部分。各個企業根據自身的發展和管理理念不同對人員的一些激勵機制也不一樣，本文是一篇政工師論文發表范文，主要論述了煤炭技術人員激勵機制。

 　　摘 要：隨著我國經濟的發展，國有資源的管理受到我國持續發展計劃的需求，煤炭資源就是其中較為重要的一項，面對資源浪費的重大問題日益凸顯，如何培養一批專業的煤炭技術人員，能夠有效的整合我國煤炭資源的規模和產量，為了我國的煤炭資源嚴格執行資源充分利用的規則，為我國做資源節約型社會的發展目標貢獻力量。而要想培養這種專業的煤炭技術人員，需要建立健全的激勵機制，讓人才在規范有效的激勵機制下，發揮自身的優勢，掌握煤炭的先進技術，充分利用有限資源創造無限價值，為人類的生存資源節約而做出更大的努力。

　　關鍵詞：煤炭,技術人員,激勵機制

　　一、培養環境

　　人類都是群居動物，受自然法則的約束，具有效仿和跟隨的本性，所以激勵機制的環境營造很重要，只有建立全面的、有效的激勵機制環境，才能從根本上達到培養煤炭專業技術人才的基本要求。如何制造這種激勵機制的氛圍，營造選拔人才的緊張環境，可以做一下探索：

　　1.營造選拔專業人才的氛圍

　　人才是選拔出來的，所謂“重金之下必有勇夫”，所得就是這個道理，當集中激勵機制達到人們心里的預期的時候，他就會為了這個預期值而不斷努力，大家都為了自己的預期目標而努力就會制造出一種很積極的工作狀態。煤炭技術人員的缺失其實某種程度上屬于缺乏獎勵機制的結果，這里的獎勵要具有激勵作用，而不是短時間的吸引力，要具有長時間的時效性，才能讓煤炭專業技術人員從平凡的技工變得更專業，為煤炭資源的有效利用作出應有的貢獻。所以營造一個良好的培養專業人才的激勵機制環境尤為重要，這是建立激勵機制的基礎。

　　2.做好進行職業生涯規劃

　　職業生涯對于一個人的未來發展十分有益處，人們有時候最想確定的就是自己未來規劃的道路是如何的。對于一個專業的煤炭技術人員來說，自己未來的發展前景如何，晉升崗位的層次很重要。激勵機制的設置要讓煤炭人才看到自己的良好前途，才能不斷為了這個目標而努力。獎勵機制切記要遵循職業規劃的方式和方向，讓人才看到自己的進步，體會到職位晉升帶給他的榮譽感和成就感，感受公司對他的能力的認定，這是人們身心進步發展的基本心理。

　　二、建立科學的激勵體系

　　激勵機制的建立往往很容易操作，但是想要把激勵機制做到很細致很有條理，就需要建立一整套專業的人才激勵體系，讓煤炭技術工人變得優秀，讓專業的煤炭技術工人變得更優秀，這就是建立體系的根本目的。建立完善的激勵機制要從以下幾個方面入手：

　　1.加強煤炭技術人員的培訓強度

　　煤炭技術人員對于煤炭節約和使用方面因該都有很好的知識儲備，這是他們的優點，但是這也可能是他們的缺點，有些專業的煤炭技術工人正因為如此，才剛愎自用，以為自己已經很優秀，失去了前進的動力，但是三人行，必有我師。要加強對于技術人員的再培訓，豐富煤炭技術人員的知識維度，讓他們掌握的相關知識更豐富，隨機應變的應用到實踐中去，讓工作的有效性得到加強。

　　2.工作內容多樣化，工作目標增高化

　　當煤炭技術人員的知識儲備和實踐經驗都有了比較堅實的基礎之后，我們要通過不但變化工作內容來提高煤炭技術工人的工作慣性，讓他們在工作線上活躍起來，帶動他們的工作積極性，讓他們不斷體驗新的工作內容和工作形式，并在新挑戰完成后給予適當的獎勵，對他們優秀表現的認可。

　　ƒ薪酬規范化

　　能者多勞，多勞多得，這似乎是很經典的一種收益模式概述。付出多的人相應的就要得到更多的收益才對，這才是公平。但現實生活往往是相對公平，所以要在薪酬體系上讓工作人員感到心理平衡，即對于工作表現突出的人員要給予更豐厚的待遇，而表現一般的人員的薪酬要相對平均水平予以發放，這樣的層級分明制度，會讓優秀的人更努力，讓普通員工有動力變得優秀。

　　三、激勵機制的多方向、多極化

　　對于人員的考核要制定細致的維度考核體系，要多方向的去利用煤炭技術人才，同時也要多維度的去考核煤炭技術人員的工作表現，對員工的表現要進行公正、公平、公開的評定。

　　1.注重外來人才的引用機制

　　缺少煤炭技術人員的企業往往會通過引進外來開技術人員來做調整，這種方式的好處就是會帶來先進的外來技術，對原有的技術人員的工作能力起到學習和促進作用。但引進機制要適度，不能讓人才感到緊張和不安的情緒，這樣會動搖他們對公司企業的決心。

　　2.充分使用人才機制

　　不管是外來技術人才還是企業固有的技術人才都應學會如何使用，這就是人力資源的利用要研究的問題，要建立完善的人員使用機制，讓優秀的人員用在最需要他的崗位上，去實現他們的自身價值。這樣就可以不浪費人才，不會讓人才資源流失，達到雙贏。

　　3.建立考查機制

　　當技術人才已經開始努力朝自己目標前進的時候，最需的就是一種監督考察制度，我做的事情有沒有人看到，做的怎么樣，效果如何等等這些需要機制的努力配合，煤炭技術人員的工作表現應在有效的機制下進行打分衡量，量化他們的工作表現，形成直觀的工作績效統計圖表，讓考查制度的結果透明化，讓優秀人才對比出自身的優點和不足，不斷改進他們自己的工作方式和技巧，實現自身的真正價值。

　　煤炭技術人員的激勵機制要不斷總結和完善，配合企業的發展和規劃方向，讓人才獲得更大的發展弓箭，為實現資源的最大化利用貢獻他們自己的一份力量。

　　參考文獻：

　　[1]劉正周.管理激勵[M].上海財經大學出版社 ,2013:90～107

　　[2] 林民書.論我國中小企業管理模式及其體制創新[J].財經研究,2012(4):19～25

　　作者簡介：姓名：王麗君(1988-)，女，山西高平人，本科，上海理工大學管理學院MBA在讀，助理政工師。研究方向：煤炭企業技術型員工激勵方案。

　　政工師論文發表期刊推薦《東方企業文化》經國家新聞出版總署批準。由中國紡織工業聯合會主管；中國紡織職工思想政治工作研究會，中國紡織企業文化建設協會主辦的公開發行的國家級級綜合學術期刊。國內刊號：CN11-5206/G0，國際刊號：ISSN1672-7355，郵發代號80-453。系為高學歷人群發表論文服務的高品位學術期刊。