每個公司的人員都會有不定期的變動，這都屬于正常情況，各個公司根據部門和職責不同，人員流動率也不相同。很多公司也會對一段時期內的人員流動情況進行分析，本文就是一篇職稱論文范文，主要論述了某集團公司2014年上半年離職分析與建議。

　　摘　要：對某集團公司2014年上半年離職狀況及原因進行分析，發現員工離職原因主要表現在對待遇、工作環境、公司激勵措施的不滿等方面。針對這些原因，提出了減少離職問題的建議。

　　關鍵詞：離職,薪酬,培訓,溝通

　　一、某集團公司2014年上半年離職狀況

　　(一)總體離職情況

　　離職人數與離職率(離職率=離職人數/(離職人數+期末數)×100%)：

　　2014年1-6月，共離職193人(其中24名實習生、2名退休人員未參與分析考核)，離職率=(193-26)/(193-26+1293)*100%=11.44%;

　　2013年1-6月，共離職68人(其中12名實習生未參與分析考核)，離職率=(68-12)/(68-12+1123)*100%=4.7%。

　　(二)離職情況分析

　　1.從戶籍地類型分析

　　離職人數由高到低分別為：本地人〉省內戶籍〉省外戶籍，這與公司當期在職人員的戶籍地構成基本成正比，但從離職率來看，省內戶籍〉省外戶籍〉本地人(說明：省內戶籍指除本地以外省內的其他地區)。

　　2.從工齡角度分析

　　入職一年以內的員工穩定性較差。2014與2013同期相比較，這部分人群的離職直接導致了總體離職率的大幅度增加，結合崗位情況來分析的話，入職一年以內的人員離職主要集中在科研(2014年離職26人，2013離職2人)、合成生產(2014年離職39人，2013離職2人)、制劑生產(2014年離職11人，2013離職0人)

　　3.從學歷構成來分析

　　專科及以上學歷的人員流失較為嚴重。2014年，離職人員中，65.9%為專科及以上學歷;2013年同期為55.4%，其中博士、碩士的離職率明顯偏高。

　　4.從性別比例看

　　男性員工離職率明顯高于女性職工。2014年，離職人員中，79%為男性;2013年同期為52.2%。

　　二、離職原因分析

　　根據公司制度，人力資源部要在每一名員工離職時進行離職談話，并指導員工填寫《離職調查問卷》，針對2014年離職的員工，主要的離職原因如下，按問題反饋的主次程度.

　　三、降低離職率的相關建議

　　(一)保持機構及政策的相對穩定

　　2014年，離職的員工中有較大比例的人員是因為2014年初產業集團、海洋公司整合導致的部門、崗位變化無法適應、無法接受而最終選擇離職;此外，部分科研人員離職也是因為2014年初聽到了公司科研團隊準備裁員的錯誤傳聞，在不了解公司調整思路的前提下，缺乏留任的安全感、進而選擇另尋出路。上述提及的離職人員，多數為入職不足一年及一年左右的員工，他們自身因為對公司人文環境、戰略方向、管理方式等種種因素的陌生，一旦出現大的機構和政策的變化，非常容易產生思想上的波動。人員的集中流失，更會加重團隊其他人員的不穩定情緒，甚至會帶來不良的社會負面信息，最終影響到公司后續的人才引進工作。

　　(二)建立科學的薪酬體系和良性的薪酬增長機制

　　公司的發展、科學的薪酬、人才的合理流動，永遠是一種非常微妙的博弈關系，公司發展既要靠充足的資金來支持，更重要的是有源源不斷的優秀人才作為有力的推動力，而一套科學的薪酬體系應該是既能吸引和留住現有優秀的人才，也能進行自然的優勝劣汰。目前，公司的薪酬體系存在的核心問題有以下幾點。

　　1.缺少良性薪酬增長機制，業務能力的提升與薪酬不完全掛鉤

　　突出問題體現在科研和行政體系，主要原因是除了合同工資外，沒有額外的部門資金可以作為業績激勵的來源。在科研人員看來，即使積累了兩三年的技術經驗，待遇也不會發生變化，這制約了他們的工作積極性、降低了留任的信心，一旦有更好的平臺、更優厚的待遇吸引，必然導致這些技術人才的流失。

　　2.薪酬的增長與社會水平不能做到相對平衡

　　每年年底人力資源部都會做一次行業內相關公司的薪酬調查，結合調查結果對公司下一年度的招聘政策進行適當調整，但個別崗位(如合成生產)已經出現社會收入水平高于現有員工待遇的情況，致使新招聘的員工待遇比有經驗的老員工待遇還低，這種情況必將造成不公平的局面，也不利于新員工的成長和穩定發展。因為從技能角度講，老員工優勢非常明顯，而新員工素質是否優秀、是否具有培養前途起碼需要一年左右的觀察和歷練才能做出相對合理的評價。因此，在新老員工傳幫帶方面，可能就會出現老員工面對這種不公平的待遇對新員工不管不問，任其自生自滅，造成新員工被孤立的局面。

　　(三)改善車間環境，并通過提高車間的自動化程度來減少人員、降低成本

　　離職人員中，凡是來自合成生產崗位的，無不提及車間的濃重氣味。車間的部分設備已經嚴重老化，存在著一定的安全隱患，這影響了一些工藝參數的穩定性，最終會導致產品質量存在不穩定因素。可以通過利用更先進高效的設備來提高車間的潔凈度、降低人工使用率。雖然設備的采購一次性投入大，但從長遠來看，一定比使用人工更節約成本。

　　(四)加強部門間的有效溝通、充分協作

　　離職調查中，有些員工提到了部門間的溝通、協作的問題，有互相推諉、扯皮的現象，部門間的協作、溝通出了問題，應該主要責任還是在部門領導的責任心和協作意識的問題。有些領導認為，不是我職責內的事兒多干了沒好處，可能干錯了還得挨罰的意識，“利”字當頭、缺乏全局觀念。

　　(五)加強相關專業領域的培訓

　　主要體現在科研、質量、生產技術類相關崗位，加強業務相關部門間的知識共享。進入工作崗位后，員工在相關領域可能出現一些短板，而專業培訓的短缺就增加了在日后工作中的壓力。2013年，公司組織的科研培訓頻率上、層次上都做的不錯，如果頻率上能繼續保持，層次上逐步提升將更有力地推動科研團隊的成長。

　　(六)豐富員工業余生活，為單身員工提供更多的交流機會

　　非本地籍員工離職的首要原因是回家鄉發展。外地員工能在本地安家落戶的，穩定性相對比較高;而在本地工作一兩年還沒有安家的員工，相對離職率比較高。為了提高非本地籍員工的穩定性，公司一方面可以開展更多的文體活動，為公司內年輕員工創造更多的交流機會，另一方面也廣泛溝通其他企事業單位，為單身員工們提供走出去交流的機會。

　　(七)加大安居工程力度

　　安家落戶的一個重要因素就是買房，本地的房價對年輕人來說壓力也比較大，公司之前的福利購房政策，享受優惠的大都是老員工，年輕員工的優惠不大;科研人員安居工程的面又比較窄。建議公司能夠為年輕的員工們提供更多的優惠購房機會，一方面解決員工的住房問題，另一方面通過服務期的限制，也可以增強員工穩定性。

　　(八)將部門離職率與領導考核相掛鉤

　　員工離職的原因，有公司層面的問題，但是更多的問題來自于部門領導、分管領導的影響。領導們可以通過向傳遞員工正面信息、以身作則建立一個好的學習榜樣、對員工進行職業生涯指導、加強部門培訓、關注員工心態、增強團隊凝聚力等各種方式，降低員工的離職率。目前，公司部分領導干部在這方面做出的努力很不理想，自身缺少作為，將員工流動的壓力全部推給公司。

　　四、結語

　　以上分析了造成員工離職的主要原因。在實際工作中,員工離職極少部分是沖動性離職,大部分員工在考慮離職的時候,都是經過深思熟慮的,而導致員工選擇離開現在企業的原因可能是由一個原因造成的，也有可能是幾個原因綜合起來造成的。因此,企業管理者要真正意識到這些問題，并開始著手改善。

　　作者簡介：邊建華(1979-)，女，山東濟寧人，人力資源總監。研究方向：人力資源管理。

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