隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，信息時代的到來，計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，隨著網(wǎng)絡(luò)的日益普及，招聘方法。首先，求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，但利用互聯(lián)網(wǎng)這個新型的，更廣泛的工作搜尋渠道，發(fā)布招聘信息和應(yīng)用現(xiàn)狀;其次，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘活動日益頻繁。

　　【文章摘要】招聘是人力資源管理的重要組成部分，招聘渠道也由企業(yè)越來越多的關(guān)注。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，人才的重要性已經(jīng) 被越來越多的管理者所重視，招聘已成為企業(yè)吸引人才的重要渠道。除了傳統(tǒng)招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸被招聘人員靈活運用，特別是隨著網(wǎng)絡(luò)招聘 的廣泛應(yīng)用，一些新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，提高企業(yè)的競爭能力。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源論文發(fā)表,招聘渠道,招聘對象

　　人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。找到企業(yè)使用合適的人才，并建立長期雇傭關(guān)系和企業(yè)，是一個長期的戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理。因此，如何才能夠?qū)?人才吸引到企業(yè)來，才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的首要目標。但在目前的人力資源市場，人才供給與需求失衡的人才顯示，大多數(shù)新興市場，但對人才要求的企業(yè)卻很少，很 多人找不到合適的工作，另一方面，企業(yè)無法在與人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，企業(yè)人員招聘，我們必須先了解人才供應(yīng)市場，找到一個好的人才招聘渠道。

　　1 招聘渠道的選擇

　　1.1 外部招聘

　　隨著社會信息化和互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，企業(yè)可選的招聘渠道日益豐富，除了傳統(tǒng)的報刊、電視、電臺等廣告手段外，數(shù)量眾多的人才中介服務(wù)機構(gòu)、獵頭 公司以及專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站等逐漸成為組織招聘的另外一個重要渠道，外部招聘是組織中常用的招聘渠道，包括廣告招聘、職業(yè)介紹機構(gòu)、網(wǎng)上招聘、校園招聘、 人才招聘會、員工推薦與應(yīng)聘者自薦、招聘告示等。

　　1.2內(nèi)部招聘

　　內(nèi)部招聘是傳統(tǒng)的招聘渠道之一。具有費用少，成本低，并且能夠極大的鼓勵和提高員工士氣，申請者對公司非常了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快 進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且能夠在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才等優(yōu)點。內(nèi)部招聘的渠道包括晉升選拔、人員重聘、內(nèi)部公開招聘、崗位輪換、臨 時人員轉(zhuǎn)正等。

　　內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實生活中也很常見。這是另外一種比較有效的招聘渠道，主要體現(xiàn)在新員工進入公司后，歸屬感強，離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好，就會有被推薦的機會。

　　2 按招聘對象來源分析與選擇

　　根據(jù)招聘對象的來源，可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，主要通過提拔內(nèi)部員工來解決企業(yè)的招聘問題; 而外部招聘則主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者，以填補本組織空缺職位。對兩種招聘渠道進行選擇時，應(yīng)綜合考慮兩者的優(yōu)劣之分。

　　內(nèi)部招聘的優(yōu)劣在于選拔的有效性與可信性較高，而且員工對于組織的忠誠度也較高，了解組織及其運作方式，能更快的進入角色，并能在組織中形成積 極進取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在著一些明顯的弊端，比如內(nèi)部競爭不利于組織的團結(jié)，有時甚至出現(xiàn)員工喪失信心，增加員工流失率的可能;另外組織因 缺乏新鮮人才和新鮮觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種固態(tài)的思維意識，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展;內(nèi)部招聘有可能會出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”等不良現(xiàn)象，不利于創(chuàng)新和企業(yè)的 成長，尤其對中小企業(yè)，影響更為突出。

　　外部招聘相對于內(nèi)部招聘而言，成本較大，而且篩選難度比較大、持續(xù)時間長，招聘進來的員工需要花費較長的時間用來對其進行培訓和目標定位，才能 使他們了解組織的工作流程和運作方式，這種招聘方式雖然存在較大的風險，但卻恰好能夠彌補內(nèi)部招聘存在的不足。新員工會給組織帶來不同的價值觀核心觀點、 新的工作方法，可以在無形中給組織原有的員工施加壓力、激發(fā)老員工的斗志。同時，外部招聘也是一種很有效的與外界的交流方式，企業(yè)可以借此機會在其他外界 人士中樹立良好的企業(yè)形象。

　　綜上所述，內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)點和不足。在招聘新員工的組織，要考慮到每個招聘方法的特點，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，避免錯誤和缺點。特別是隨著 企業(yè)核心高層管理人員的引進，應(yīng)該更加小心，一旦決策失誤，將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想保持現(xiàn)有的強大的組織培養(yǎng)方法，不妨利用內(nèi)部招聘;如果企業(yè)想 要改變或改變現(xiàn)有的組織文化，可以嘗試從外部招聘。當然，人員的選拔和招聘渠道，還要考慮各地區(qū)文化的差異，如美國企業(yè)傾向于外部招聘，和日本企業(yè)傾向于 內(nèi)部招聘。

　　此外，企業(yè)在招聘活動中還應(yīng)考慮招聘的經(jīng)費預算和篩選方法的有效性等問題，不能夠為了控制招聘成本而影響招聘工作的正常開展。例如，一個中等規(guī) 模的公司有幾個高級管理人員的崗位空缺，其管理層認為請專業(yè)招聘機構(gòu)花費太大，決定在報紙上做廣告，結(jié)果在幾周內(nèi)就找到了合適的人選。費用低的招聘方式反 而浪費了金錢和時間，成本較高的方法卻恰恰節(jié)省了招聘的時間和費用。

　　要實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展目標，外部招聘也是非常關(guān)鍵的一種招聘手段。要想把外部招聘工作做好，還需要撰寫好適合時展和企業(yè)特點的招聘內(nèi)容，劃 定備選的求職群體，確定適合崗位性質(zhì)的信息發(fā)布渠道，合理安排招聘時間與進度，設(shè)計并使用適合有效的人才測評方法，組織好招聘團隊等。

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