摘要： 目前，建筑施工企業都是采用項目管理的辦法進行工程施工，如何建立科學有效的人力資源管理體系，對建筑施工企業加強管理、提高效率、增強核心競爭力尤為重要。本文就目前施工企業項目部人力資源管理存在的問題及原因進行了分析，并就針對問題提出了相應的對策與措施，對人力資源管理的建筑施工企業可持續發展戰略進行探討。

　　關鍵詞：人力資源,管理問題,對策,措施

　　隨著建筑行業的快速發展,建筑施工企業要始終保持健康發展的良好態勢,必須要制定科學的企業可持續發展戰略,打造企業核心競爭力,全面提升建筑施工企業經營管理水平。建筑施工企業屬于典型的勞動密集型行業,市場競爭壓力巨大,建筑施工企業人才素質直接關系著建筑施工質量，制約著企業的核心競爭力的生成。建筑施工企業如果確立了科學的基于人力資源管理的建筑施工企業可持續發展戰略,強化人力資源管理,打造高素質人才隊伍,樹立良好的企業品牌形象,就能夠在競爭中搶占先機,實現企業可持續發展。

　　1.建筑施工企業人力資源管理存在的問題

　　1. 1 人員管理機制薄弱

　　在中小建筑施工企業中, 比較缺乏專門的人力資源管理人才。雖然許多中小企業也成立了人力資源部, 但在行使部門職能的時候, 普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。由于建筑施工企業受自身規模、競爭壓力、成本控制等因素的影響, 在這些企業中, 人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業沒有專門的人力資源管理部門或管理人員, 管理薄弱、零散、不成體系, 因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

　　1. 2 人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企業因為其工作性質的特殊性, 工作環境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區, 員工的物質生活、工作環境較差, 精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學生時對被聘者做出的很多有關培訓機會、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾, 大多數到后來都沒有兌現。有些員工在順利入職后, 因企業沒能就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業的良性運轉帶來了許多不利之處。

　　1. 3 薪酬制度缺乏科學性, 一線技術人員收入低

　　建筑施工企業在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現象比較嚴重, 相比之下一線技術員工的待遇比較差。在一個工程項目中, 一線的技術員工在整個項目部中工作時間最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大, 這些技術人員的工作質量關系到工程的質量及施工的進度, 直接關系到整個項目的收益。顯而易見, 施工企業的一般技術人員在任何一個崗位層次的收入都明顯低于開發、設計企業從業人員。同一個建筑施工企業內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業效益較好的單位負責人、項目主管或技術主管等員工, 收入較低者是以業務操作為主要職責的一般技術員工。

　　1. 4 培訓制度不完善, 對員工的職業發展缺乏規劃

　　據了解, 目前大多數中小型建筑施工企業并沒有制定員工職業規劃, 對員工也沒有進行員工技能以外的任何培訓, 使得這部分員工再就業很有困難, 員工晉升空間有限。

　　2.解決措施

　　2.1制定一套行之有效的人員管理制度。

　　首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。

　　2.2建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。

　　投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。

　　2.3建立具有競爭力的薪酬體系。

　　企業要根據自身特點，建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比，因此要根據企業員工的崗位不同、技能差別、貢獻大小確定分配檔次和標準，使企業的工資收入真正體現多勞多得、崗變薪變。通過調整工資結構，使員工的收入向貢獻大的員工，特別是對企業長遠發展所需要的技術人才和管理人才傾斜，向在企業生產和服務中，熟習工藝、具有較高技能水平，能夠解決實際性難題的技工人才傾斜。

　　2.4重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。

　　首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。

　　3.人力資源管理的建筑施工企業可持續發展戰略構建

　　企業可持續發展戰略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業培育核心競爭力的關鍵因素。

　　3.1高度重視企業可持續發展戰略的規劃作用

　　由于長時期在計劃經濟的模式下運行，我國眾多企業決策者至今仍習慣于指令性安排，普遍缺乏對企業發展的戰略思考，戰略在打造企業核心競爭力過程中重要作用的認識不足，缺乏戰略治理的理念和功力，在戰略規劃和治理中顯得力不從心，經常做出錯誤的判定與決策。建筑施工企業作要高度重視企業可持續發展戰略的規劃作用,全面提高企業的經營、管理質量和水平。

　　3.2樹立正確的人力資源管理理念

　　吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。

　　3.3強化員工培訓積極建立學習型組織

　　在企業的不同生命周期企業要有對外對內敏銳感知能力，要隨著企業自生命周期和產品生命周期的發展特征來不斷地發展提升其核心競爭力。文化創新、制度創新、管理創新、技術創新等都可以造就核心競爭力的提升。培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。

　　4.結束語

　　人力資源管理在工程項目管理中起著決定性的作用。在經濟飛速發展的今天，市場競爭變得越來越激烈，這就要求建設施工企業具有更高、更新的管理水平，同時需要不斷的創新和發展。建立合理的人力資源管理體系，科學管理，切實落實到招聘、配置、培訓、考核等各項工作當中去。不斷研究新情況，創新發展人力資源管理，實現高效、現代的人力資源開發和管理，促進企業不斷提高核心競爭力，保證企業持續發展。

　　本文選自《東方企業文化》。  《東方企業文化》經國家新聞出版總署批準。由中國紡織工業聯合會主管；中國紡織職工思想政治工作研究會，中國紡織企業文化建設協會主辦的公開發行的國家級級綜合學術期刊。國內刊號：CN11-5206/G0，國際刊號：ISSN1672-7355，郵發代號80-453。系為高學歷人群發表論文服務的高品位學術期刊。
　　
　　《東方企業文化》雜志主要讀者為中國經濟領域有關部委、各地分支機構及相關企事業單位領導。大、中型國有、中外合資、獨資企業負責人，全球500強企業與中國經貿往來的企業代表、國外駐華領事館、商會團體、投資經貿組織機構代表，《東方企業文化》理事會成員，以及所有關注企業文化建設的成長型企業負責人等。