現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”隨著科技的迅猛發展，高新技術企業由于附加值高，對國民經濟的貢獻程度大，會逐漸取代傳統企業成為經濟增長和社會發展的主角。人力資源綜合素質和薪酬管理體系是高新技術企業發展的原動力和提高競爭力的核心。一套完整的薪酬管理體系可以實現對員工的有效激勵和提高企業的綜合實力，是企業生存和發展的基礎。

　　1高新技術企業戰略性薪酬管理的基本原則和主要因素

　　1.1薪酬管理的基本原則

　　1.1.1公平性公平性是設計薪酬制度和進行薪酬管理時必須首先考慮的。為了保證薪酬的公平性，企業在制定薪酬制度時要做到以下三點：第一，要有統一的規范做依據;第二，要有民主性和透明度;第三，要為員工創造機會均等、公平競爭的條件。1.1.2競爭性競爭性是指在社會和人才市場上，一個企業的薪酬標準只有具備吸引力，才能招到和留住所需的人才。因此，有條件的企業在制定薪酬政策時，應采取高于其他類似企業的薪酬政策。1.1.3激勵性這是指在確定內部各類、各級職務的薪酬水準時，要適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則。只有這樣，才能不斷激勵員工掌握新知識、提高業務能力、創造出更佳的業績。因為業績越多，薪酬越多。

　　1.2影響薪酬制定的主要因素

　　1.2.1勞動力市場供求狀況勞動力市場是企業人力資源管理的大環境，勞動力市場的供求狀況直接影響著人力資源管理的方式和薪酬體系的結構。若供過于求，企業則應適當減少員工的工作時間，降低員工的工資水平;若供不應求，企業則應適當延長員工的工作范圍或責任范圍，提高薪酬水平。1.2.2企業的經營和財務狀況薪酬是企業的一項重要成本開支，企業的財務狀況會對薪酬的制定產生影響。良好的財務狀況可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性，顯然，企業經營狀況越好，負擔能力越強，員工增加收入的希望也越大。1.2.3職員的工作性質和勞動量不同員工在企業中從事的工作性質不同，所負責任、勞動強度、工作復雜程度等也存在差別，因此每個員工的收入高低自然也有所不同。一般來說，技術性崗位，工作強度高的崗位薪酬較高，所負責任較少，工作簡單的崗位薪酬較低。

　　2高新技術企業現行薪酬制度實際操作中的缺陷

　　2.1薪酬制度的設計缺乏科學長遠的發展

　　高新技術企業中薪酬支付通常只注重結果激勵而忽視過程激勵，也沒有對待不同的員工采取不同的激勵措施。大部分企業的薪酬制度未遵循公平效率的原則，也沒有依據績效、工作態度、能力水平等來確定員工的工資，而僅是在原有薪酬制度的基礎上做一些不同程度的調整。因此設計的薪酬制度往往存在外部競爭能力不強以及激勵機制不完善等不足。

　　2.2薪酬體系缺少公開透明性

　　目前企業的薪酬管理的過程不透明，管理者和員工之間缺乏有效的互動與溝通。而薪酬的透明化實際上是告訴員工，綜合能力高的人薪酬自然就高，綜合能力低的人薪酬自然就低。但在實際運行中，有些企業采用保密不公開的薪酬制度，致使員工互相不知道薪酬高低，無從比較，也就起不到激勵的作用了，甚至可能會存在濫用職權謀私利的情況。

　　2.3現行考核晉升制度過于定性化和表面化

　　考核制度過于形式化。現代社會，一些高新技術企業在升職考核等方面雖然制定了相關的薪酬管理方案，但最終并沒有真正落實到工資發放環節里，甚至有些薪酬基本保持不變，久而久之，員工的積極性被打壓了，對考核晉升也產生了抗拒心理。

　　3新技術企業戰略性薪酬管理體系的構建

　　3.1構建薪酬管理體系的重要性

　　3.1.1推動企業戰略的實施構建薪酬管理體系的目的是為了推動企業戰略的實施，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，高新技術企業在構建薪酬管理體系時要依據企業發展的實際情況，目前的發展戰略，統籌市場與員工需求，制定遠見高效、可行性高的薪酬方案。具體內容可以是改革現有薪酬發放制度、調整薪酬中固定與浮動的比例、了解同類型企業的薪酬情況并優化自己的薪酬方案等，也要考慮到員工的工作性質、工齡以及完善后的薪酬體系與企業發展目標是否一致等情況。3.1.2合理劃分企業目標，增強員工積極性薪酬體系的構建是為了更好地提高員工的積極性，而合理劃分企業目標則更能振奮員工的士氣。企業的發展目標分為短期目標和長期目標，目標與薪酬結構掛鉤，可使員工有意識地分批完成。當企業召開討論會設立短期、長期目標時，可為員工提供一定的發言機會，鼓勵員工為企業的發展提意見，提升員工的積極性，使其能真正參與到企業的日常工作中。

　　3.2構建薪酬管理體系時須注意的問題

　　3.2.1不要盲目提高薪酬資源的地位在知識經濟時代，不少企業提高了薪酬資源的地位，任其取代人才資源，認為薪酬資源才是企業第一資源。殊不知，這是一種錯誤的發展觀念。長久以來，唯有人才資源是企業第一資源，人力資本是企業第一資本。薪酬資源固然重要，但也只能吸納人才，減少人才流失率，而人力資本可為企業帶來經濟增長，使企業價值增值。因此，二者結合，便可增強企業的活力、為企業帶來經濟效益、達到企業與員工的雙贏。3.2.2結合企業文化，建設具有本企業特點的薪酬文化薪酬管理體系的構建離不開正確的薪酬價值觀與企業文化。薪酬價值觀是企業價值觀的縮影，代表的是整個企業的全局價值觀。而企業文化是企業集合思想、價值觀和目標追求，企業文化不同，其薪酬模式自然也會不同。良好的文化氛圍，會為合理的薪酬體系的運行提供有利的環境支持。

　　3.3構建薪酬管理體系的方法

　　3.3.1增強薪酬管理體系的透明度，公平度薪酬制度的公開公正原則是薪酬管理體系中的重要內容。高新技術企業可以通過建立監督機制，提高薪酬體系的透明度，確保薪酬制度的正常運行。具體做法包括：一是讓員工代表參與薪酬的監督工作。這樣可以避免分配不均帶來的矛盾，也可以促使管理者從更高層次審視員工薪酬的內部公平性。二是發布相關文件向員工說明薪酬體系的制定過程，詳細描述，盡可能減少員工因對體系的不了解而產生的誤解。三可以建立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的問題，收集有代表性的意見，完善薪酬管理制度。3.3.2構建長期有效的考核制度企業的考核晉升制度可以為薪酬管理體系的構建提供有效的依據。在制定考核標準時，過高的要求可能會使員工喪失自信，過低的要求可能會讓員工缺乏積極性，因此只有根據企業的實際情況來制定長期的考核機制是最有效的。尤其是高新技術企業，只有將薪酬制度與考核機制相結合才能使戰略性薪酬體系更為完善。需要注意的是，考核制度不僅局限于獎勵形式，應當還有懲罰措施。對于那些表現良好、業務能力出色的員工要給予物質上或精神上的獎勵;而對于那些行為懶散、業績不佳的員工則要采取懲罰措施，從而起到鼓勵和警示的作用。3.3.3完善多種福利模式，在薪酬支付上注意技巧企業的福利模式多種多樣，單一的福利機制不能滿足企業對員工的激勵要求。為了最大程度發揮福利的效用，迎合不同員工的差異性，使薪酬制度更加人性化，高新技術企業應增加多種福利模式，比如教育培訓機會、節假日福利、五險一金等等。而在薪酬支付上高新技術企業也要注意技巧，對不同的員工采取不同的激勵措施，比如將現金性薪酬與非現金性薪酬相結合、適當縮短獎勵的時間間隔，增加不定期的獎勵等等。這樣的福利模式有助于調動員工的積極性，取得最佳的激勵效果，一定程度上促進企業的發展進步。

　　4結語

　　高新技術企業要根據企業目前的發展現狀，結合制定的發展戰略，統籌市場與員工需求，制定遠見高效、可行性高的戰略性薪酬管理體系，以確保高新技術企業的可持續發展。

　　參考文獻：

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　　作者：夏濛

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