摘要：“企”字把“人”拿掉，“企”字就成了“止”。可見，人是企業中一切創新的的源泉，失去他們，奔騰的企業之流怎會不停止？因此，“人”作為一種企業可支配的可變動的資源應該被中小企業所重視。然而，據調查資料表明，不足30%的人愿意到中小企業工作，有近63%的人有過在中小企業工作的經歷，這無不說明中小企業的人才在不斷地流失并且許多人才把中小企業作為進入大型企業的跳板。針對此問題，本文在對中小企業人才流失的原因分析的基礎上，特為中小企業建立了吸引人才的機制，制定了人力資源的戰略規劃等。
　　關鍵詞：中小企業吸引人才
　　俗話說：“流水不腐，戶樞不蠹”。一個企業人員固化，不流動，一潭死水不行。但流動的過快給企業的發展也會帶來一種負面影響。現在的中小企業就面臨這樣的問題，究竟是什么原因導致了中小企業人才的流動，中小企業又該如何發揮自己的優勢去吸引那些“人才”金鳳凰，如何使人才感到在中小企業能夠擁有較多的發展機會，容易發揮個人的特長，可以找到自我實現的成就感……。這些都是中小企業人力資源部最頭疼的問題。
　　一、 小企業人才流失的原因分析
　　一批一批的員工來了又走了，走得恩斷義絕，就算有十匹馬也不能使他們回頭，走得輕松至極，就像徐志摩的詩句：“揮一揮衣袖，不帶走一片云彩”。這些員工當中不乏業務精英，技術尖子，更不乏提撥起來的親信和企業的有功之臣。有價值的員工就這樣流失了，如此迅疾，難以控制，而且悄無聲息。于是企業不得不感嘆！當太陽再次升起的時候，企業的員工竟變成了競爭對手。就此問題，據分析主要是中小企業外部因素和內部因素共同作用而形成的。
　　（一）、外部因素
　　外部因素對中小企業人才流動的影響主要表現在：競爭對手之間互挖墻腳、求職高峰期的影響和外來壓力的影響。
　　競爭對手互挖墻腳是中小企業之間普遍存在的問題。許多企業的管理者們看到其他企業的優秀人才就眼紅,寧愿出高薪或請獵頭公司去挖那些優秀人才。許多優秀人才就這樣神不知鬼不覺的被挖走了。而在求職高峰期時,企業內部員工紛紛流出且新人也蜂擁而進.每年春節后的一段時間往往是員工來求職的高峰期。因為很多企業都集中在此時大量補充人才，所以優秀人才的需求量較大，求職者在此時更容易找到合適的工作。大量的求職機會誘使那些早有離職意向的員工奮力一躍走出公司。另外，外來人才的流動也有一定的影響，同事跳槽成功并拿到較高的薪水，獲得較大的福利待遇，有了更好的發展或者員工身邊親近的人不斷在耳邊鼓噪、施加壓力。此時，員工心動是難免的，就這樣，一批批優秀的人才去尋找自己的新天地了。
　　（二）、內部因素
　　一、 吸引人才機制的建立
　　當代經濟學家認為，世界上目前存在四大資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源，其中人力資源是最重要的。如一個企業缺乏人力資源或人力資源開發，管理就出現了問題，那么，即使有了其它三大資源，那么沒有資金可以借貸、籌措；沒有廠房可以建造、添置；沒有有可以收集、分析。由此可見，建立完善的吸引人才的機制，人力資源管理是最重要的。聯想集團總裁柳傳志曾說“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業界才是最終的贏家”。因此，中小企業應該重視“人”的工作。
　　二、 采用各種方式吸引人才
　　早在20世紀80年代初，杰克.韋爾奇就提出：“人，是我們最重要的資產！”的確，人才是企業的生存之本，是每一個中小企業生存發展的必要條件。在人才爭奪戰日趨激烈的新經濟時代，采用何種方式去吸引人才，已成為經營戰略的第一頂重要任務。
　　（1）為人才提供培訓機會
　　21世紀這個“快魚吃慢魚”的時代，成功的企業將是組織敏捷，能夠快速適應環境變化的“學習型”組織。“價格致勝家長領導尊嚴”為主的作坊時代已過時。培訓已成為形成核心競爭力的重要渠道，是企業持續發展的力量源泉。要想讓才在競爭中撥得頭籌，就要加強對人才的培訓。然而在同一個企業，對新員工和在職員工的培訓也是大相經庭的。
　　（1）對新員工培訓
　　面對沒有任何社會經歷，就象一張白紙一樣的踏上人生旅途的新員工，對他們影響最大的是剛參加工作時遇到的領導及在職員工。對新員工的培訓方式決定著他們的人生態度和生活目標，不容忽視。
　　當人才剛進入企業時，首先，要讓人才了解公司的發展史、企業文化、信仰、未來的戰略目標、規章制度等等。使人才感覺到企業是一個有發展前景的正規企業，以便消除人才進入公司的焦慮。雅馬哈公司的人才進入時，就是這樣首先集中培訓。學習企業的各項規章制度。參觀企業的展覽館，了解企業的歷史，還要到各個工廠參觀了解現場的生產情況，請有關部門的人員介紹企業的現狀和發展前景等等。其實雅馬哈公司所做的一切，無非是為了讓剛進入公司的人才對企業有了在致的了解，對企業的未來充滿信心，消除焦慮。
　　其次，使剛進入企業的人才社會化。通過對他們進行價值觀教育、行為技巧的培訓和積極心態的培訓，使他們在事業心，工作斗志，如何溝通，裝飾，創造業績等方面得以認識和提高，使他們感到企業對他們的培訓經過精心策劃的而不是什么形式主義。從而使他們以更加積極的態度和端正的心態全身心地投入工作，增加了他們對企業的可信度。
　　最后，對其進行技術業務培訓。這是每個人才上崗前最基本的培訓，如果沒有這頂培訓，那前面所做的一切也就前功盡棄了，企業的可信度也會大打折扣，又如何用培訓來吸引人才。
　　1、在職人員培訓
　　每個員工都渴望自己能成為一個能當元帥的好士兵，希望不斷充實自己、完善自己，從而使自己的潛能不斷地得以挖掘和釋放。因此，工作對很多員工來說，不僅僅是一份職業，也是其實現自我價值的一個舞臺。所以，當企業重視并投資于員工的各類培訓。員工就會感到自己的價值被企業所認可，這樣在職人員就會產生一種深刻而持久的工作驅動力。
　　在職人員受到了良好的培訓，中小企業又何患吸引不到人才。俗話說的好“金碑銀碑，不如老百姓的口碑”,在職人員就是個活生生的招牌，中小企業完全可以利用在職人員的口碑去宣傳自己的企業，不僅可以增加各類人才對該公司的可信度，還可以吸引更多需要不斷充電的人才。
　　2、實行全面薪酬管理
　　任何一個團體，都是由一個個優秀的人才組成的。人才之所以要工作，是為了使自己的需求得到滿足，所以中小企業制度的薪酬制度無疑是吸引人才的關鍵所在。“全面薪酬體系”則是一種將企業為達到這一目的的各種要素進行的戰略整合的工具，它是吸引人才的方式之一。
　　（1）薪酬
　　薪酬是員工在為組織提供實現組織目標所需要的行為時作為回報得到的貨幣收入、商品和勞務的總和。它能充分調動所引進人才的積極性，使其感受到自己所得與其付出相平衡。
　　在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。可見，薪酬對于員工是多么重要，但在薪酬方面使員工得到滿足不是一件容易的事。因為企業希望人工成本降低，而員工希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統一體。理想的結果是雙方都向中間靠齊，彼此都滿意。能保證企業內部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到企業的規模、效益而設計出來的適合企業的體系的薪酬就可以達到這樣的效果。
　　此外，企業在制定薪酬制度時，首先，讓員工參與。因為在員工參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通，促進管理者與員工之間的相互信任。其次，建立在公平的基礎上。公平感是員工是否感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為薪酬是公平的才會產生滿足，激發動機。最后，收入與技能掛鉤。讓員工知道做出什么頁獻應該得到什么報酬，這樣不反會使員工感到公平，而是員工會為獲得自己需求的報酬，不斷提高自己的技能，這樣最終制定出來的薪酬制度在員工得到最大滿足的同時企業也在無形中吸引著人才。
　　（2）福利
　　當薪資水平在一個同等的狀態下，中小企業所能給予的福利和環境便成為吸引求職者的一個必要條件。一般來說，員工都希望企業能夠像個大家庭，勞資雙方相處融洽，并獲得一份穩定的福利保障，從而快樂地工作，沒人愿意三天兩頭地換工作。而多樣化的福利便可以解決這個問題。
　　中小企業在為員工制定福利計劃時，首先，必須為員工提供醫療保險、人壽保險和養老保險等比較普遍的福利。其次，根據員工的需求不同，為其提供住房積金、脫產培訓、工作間休息、心理咨詢、內部優惠商品、貸款擔保等福利。
　　福利多樣化，有利于體現企業的“細微之處見真情”的管理理念，有利于提高員工的士氣，降低人才的流失率，有利于增強企業的凝聚力，激發員工奮力有為的動力和活力，同時，它也是中小企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。它在共同目標的感召下和驅動下，使員工的主動性、積極性和創造性得到極大發揮，員工的向心力大增強。福利是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，吸引外來人才。
　　1． 實行內部提長制
　　在實踐中，崗位通過競爭獲得，不斷進取、努力奮斗才能不遭淘汰。在這種壓力下，員工的工作能力和適應能力提高的也相當快，潛力得以挖掘，企業內部容易形成進取、創新、向上的良好風氣，可以激發員工的興趣和士氣，有著良好的工作情緒。最主要是能為員工持續創造可感知并認同的價值。
　　（二） 建立培訓人才的環境
　　營造一個良好的工作氛圍，對于中小企業吸引人才是非常重要的。輕松、融洽、和諧的工作氛圍攻可以使員工全身心地投入工作，并充分發揮潛能。同時，對企業外部人才也會產生一種誘惑力。
　　1、營造良好的企業文化氛圍
　　企業文化對企業持續發展至關重要。營造良好的企業文化氛圍，有利于穩定人才隊伍，并促進他們進一步發展。通過企業文化建設，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創造力量，激勵人才不斷奮進，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀是企業文化的核心內容，每一個成功的企業必須有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業人才，引導企業奮發向上，企業文化建設突出表現在三個方面：一是強化企業命運共同體建設，企業文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業發展的目標與方向，經過長期教育、潛移默化，銘刻在人才心里，成為其精神世界的一部分；二是不斷豐富企業文化的內容，使人才有新鮮感并易于接受；三是把培養人才作為重點，營造“人人重視人才，人人追求人才”的成長環境。
　　2.提供自主的工作環境
　　提供一種自主的工作環境，使企業人才能夠不斷進行創造及革新。為了鼓勵人才進行創造性的活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使人才能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。企業一方面要根據任務要求，進行充分授權，允許人才制定他們自己認為最好的工作方法，而不應該進行詳盡監督、指導基至強制規定處理問題的辦法；另一方面為企業人才提供其創造活動所需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。在這樣的工作環境下，員工的潛能得到充分的發揮并有良好的發展機會，這正是現在許多人才的需求。
　　3、建立良好的人際環境
　　通過無界限的溝通和相互間的信任而形成的人際環境可以充分發揮企業內部“人”的力量。良好的人際環境，既可以促使雙方緊密合作、相互信任，也有助于培養團隊精神、減少沖突，還可以吸引、留住人才。
　　就拿沃爾瑪來說，它在全球零售連鎖行業高居榜首，管理者與員工之間建立的密切伙伴關系是公司成功的重要因素。在沃爾瑪，每個員工所佩戴的工牌除了自己的名字外，再沒有標明具體的職務，包括就直呼其名，營造了一個上下平等的氣氛。在沃爾瑪，員工還有一個稱謂，那就是“合伙人”。一方面把公司領導稱為公仆，另一方面又把員工稱為“合伙人”。沃爾瑪以其對員工平等相待贏得員工對企業的忠誠。把員工當作合伙人，正是沃爾瑪對人才進行選、育、用、留的直接體現。
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