摘要:企業(yè)的績效考評在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致且很難操作的工作。本文闡述了建立員工績效考評體系及提高績效考評有效性的基本方法。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè),績效管理,考評,有效性,思考

　　企業(yè)的績效考評是指對員工的工作績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。其基本目的就是對員工的德、能、勤、績等進(jìn)行綜合考評，判斷員工是否稱職，并以此作為對員工進(jìn)行提薪、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、提升、競崗等的基本依據(jù)。績效考評要實(shí)現(xiàn)真實(shí)、可行、有效的目的，必須注意以下幾個(gè)方面：

　　一、要確定切實(shí)可行的績效考評指標(biāo)

　　1.績效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量(合格率、準(zhǔn)確性等)、數(shù)量(產(chǎn)量、銷售量、利潤等)、成本(單位產(chǎn)品成本、投資回報(bào)等)和時(shí)限(及時(shí)性、供貨日期等)。

　　2.績效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過考評，優(yōu)秀員工的績效考評結(jié)果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關(guān)系而列入到績效優(yōu)秀的行列。

　　3.責(zé)任主體對指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標(biāo)的完成。

　　二、要選擇稱職合格的考評人員

　　考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。作為一位合格的績效考評者應(yīng)具備以下能力：

　　1.較高的評估能力。能合理評價(jià)被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向。

　　2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法;所謂決策能力，即對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估能力。

　　3.較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行能力。能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)。

　　4.一定的影響力和人際交往能力。

　　三、要保證公平性與公正性

　　考評只有做到公開透明，標(biāo)準(zhǔn)一致，公正、公開，才會(huì)起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的導(dǎo)向作用。在實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：

　　1.績效考評過程中要做好記錄。在做平時(shí)記錄時(shí)，要注意只需記錄下實(shí)際發(fā)生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實(shí)里面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結(jié)果的質(zhì)量，且日后員工申訴時(shí)有據(jù)可查。

　　2.鼓勵(lì)員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。這種辦法好處是：增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力;由于員工有了一定的支配權(quán)，降低了不必要的戒備心理，提高了對考評結(jié)果的認(rèn)可度。

　　3.建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會(huì)議，尋求解決的對策。

　　四、做好績效溝通和結(jié)果反饋工作

　　在績效考評過程中，考評人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報(bào)，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分?jǐn)?shù)要求是有依據(jù)的，每一個(gè)分?jǐn)?shù)都必須是可以追索的。當(dāng)被考評者進(jìn)行績效申述時(shí)，必須給出充分的理由，對被考評者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評者進(jìn)行溝通。

　　績效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，讓員工知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足。在績效反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)以表揚(yáng)為主，在將考評結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見。

　　五、績效考評結(jié)果要與薪酬掛鉤

　　企業(yè)必須將績效考評結(jié)果在員工薪酬上得以體現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。即按照考評結(jié)果決定薪酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在實(shí)際工作中，可以從以下兩個(gè)方面運(yùn)用考評手段：

　　1.在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對員工的績效進(jìn)行全面的考核與評定，并結(jié)合其它具體要求(如工齡、職務(wù)等)，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。

　　2.在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。但在執(zhí)行過程中要堅(jiān)持公平獎(jiǎng)罰的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。

　　六、要努力避免可能出現(xiàn)的誤差

　　1.哈羅效應(yīng)。在考評中，考評者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。

　　2.分布誤差。從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。(1)寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。(2)居中趨勢。即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。

　　3.優(yōu)先和近期效應(yīng)。所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

　　總之，績效考評作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。企業(yè)需要依據(jù)自身特色構(gòu)建一套適用的績效考評體系，充分發(fā)揮其功能和作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高。