高職教育主要是對學生社會能力及技能的一種培養，通過接受高職教育，學生可以學到一門真正實用的技術。那么我國高職教育對人才的培養方式又是怎樣的呢？本文主要圍繞基于AHP的高職教師企業掛職鍛煉評價模型展開了一些論述，文章是一篇正規的發表論文范文。

 　　摘要：高職教育側重技能型人才的培養，然而高職教師實踐能力的欠缺成了阻礙高職發展的重要因素。為了解決這一問題，高職院校紛紛派教師前往企業掛職鍛煉，然而教師在掛職鍛煉中卻存在種種問題，導致掛職鍛煉效果不佳。建立健全掛職鍛煉的評價體系是提升掛職鍛煉效果的重要手段。文章利用層次分析法構造指標權重，建立了高職教師企業掛職鍛煉評價的數學模型。該模型為高職院校進行掛職鍛煉定量評價提供了簡便、操作性強的方法。

　　關鍵詞：層次分析,掛職鍛煉,評價,模型

　　1 問題的提出

　　我國高職教育側重培養實用型、技能型人才的方針決定了高職教師不能只是純理論型教師，而應是專業理論知識和企業實踐操作能力都具備的“雙師型”教師。高職院校為加快教師“雙師素質”能力的培養，解決教師實踐能力欠缺這一問題，提高教師的業務能力和教學水平，每年都會從教師隊伍里面選拔一批教師赴企業掛職鍛煉。為此國家與學校花費大量的人力、物力、財力，但在掛職鍛煉實踐中卻存在著各種問題，這些問題嚴重地制約掛職鍛煉制度的完善及效果的實現。

　　近年來，企業掛職鍛煉效果不佳的情況愈加嚴重，引起了國家與學校的共同關注。針對這種現象，建立健全評價體系、加大量化考核是提升掛職鍛煉效果的重要手段，為此課題組針對這一問題提出了從定量的角度，利用層次分析法(簡稱AHP)構造各指標的權重，建立易于操作的評價模型。

　　2 評價指標權重的確定

　　2.1確定評價指標

　　根據企業掛職鍛煉想要達到的預期目標，我們將掛職鍛煉效果評價分為三個一級指標：企業評價、個人評價和學校考核。五個一級指標共包含11個二級指標(見表1)。

　　2.2層次分析法確定指標的權重

　　利用層次分析法確定評價指標的權重，首先構造判斷矩陣，對同一層次的指標進行兩兩比較，采用1-9及其倒數作為標度，各級標度的含義(見表2)。

　　該模型的特點是：第一，能使得各評價指標間的作用得到線性補償，保證綜合評價指標的公平性;第二，權重大的指標值對綜合指標貢獻大;第三，計算簡便，可操作性強，便于推廣使用。在實際評價中，若干專家給出單項指標分，利用模型得出綜合評價分數，去掉一個最高分和最低分，平均分數可作為該教師赴企業掛職鍛煉的評價考核分。

　　4 結束語

　　層次分析是一種定性與定量相結合的、系統化的、層次化的分析方法。它是將半定性、半定量問題轉化為定量問題的行之有效的一種方法，使人們的思維過程層次化。為了提高高職教師企業掛職鍛煉的效果，高職院校的相關部門，應對赴企業掛職鍛煉的教師利用評價模型進行評估考核，不斷地提升赴企業掛職鍛煉的效果，該模型也可推廣于高職院校內涵建設的其它領域的評價問題中。

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