摘要：隨著高等教育改革的不斷深化，激勵機制改革已成為高校管理的關鍵內容。如何建立起科學的激勵機制,激發廣大教職工的積極性,對實現高校的持續發展至關重要。本文分析了新時期高校構建科學的激勵機制的重要性,闡述了進行激勵管理應該遵循的幾項基本原則,并提出了高校構建和實施科學的激勵機制應該采取的具體措施。
　　關鍵詞：激勵機制；高校管理；重要性；原則；措施
　　面對21世紀的嚴峻挑戰，高校要想在日益激烈的競爭中求得生存與發展，關鍵在于不斷提高教學質量。而教學質量的提高則依賴于高校全體教職工特別是全體教師積極性的發揮。激勵機制正是最大限度地調動、發揮人的主觀積極性和創造性，挖掘人的各種潛能的機制。因此,在現代高校管理中,如何建立和運用科學的激勵機制,最大限度地激發廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性,不斷提高教學質量，從而增強學校的綜合實力和競爭力，推動學校的可持續發展,是高等教育改革與發展的重要課題之一。
　　一、新時期高校構建科學的激勵機制的重要性
　　《中國教育改革與發展綱要》中明確指出:“積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學校內部管理體制改革。在合理定編的基礎上,對教職工實行崗位責任制和聘任制,在分配制度上按照工作實績拉開差距。改革的核心在于,運用正確的政策導向、思想教育和物質激勵手段,打破平均主義,調動廣大教職工積極性……”。由此可見,知識經濟時代，高校的人事制度改革已勢在必行,構建科學的激勵機制,運用政策導向和激勵方式,在更廣的范圍內、更深的層次上調動教職工的積極性,建設一支高水平、高素質的教師隊伍，為高校可持續發展注入了生命力。構建科學的激勵機制是新時期高校實現跨越式發展的動力和源泉。
　　二、高校建立科學的激勵機制需遵循的原則
　　在高校管理中,科學的激勵機制的建立和運行可以充分調動和發揮廣大教職工的潛能,為提高教學質量、增強學校的競爭力作出更大貢獻。要構建科學的激勵機制,必須遵循以下原則:
　　1.公平性原則。公平意識是普遍存在的一種心理現象,在高校教師的群體中，主要表現在對工資收入比較上,以及在待遇、評職、獎勵、晉級等方面的比較上。所以,在高校管理中,激勵機制的確立必須力求公平公正,一視同仁。在設計和實施激勵措施時,應注重不同激勵對象的心理平衡,以防激勵一批人,挫傷一批人。避免由于激勵不當造成不公平感而導致激勵機制失效。只有公平的激勵,才符合人們的需要,才能令人滿意,從而產生較大的內驅力。
　　2．合理性原則。合理性包括兩個方面,一是激勵有“度”,建立激勵機制要從學校的實際出發,量力設獎，不能超負荷、違常規地重獎,也不能所設獎勵標準過高，使人難以企及。激勵內容的不合理,常給人一種受欺騙感,這不但不能產生激勵效果,相反會產生負面效應。二是激勵有“理”,要嚴格按照法律、政策的要求來設計激勵機制,在政策、法律的范圍內進行激勵，激勵要有限制和約束,防止膨脹失控。
　　3.針對性原則。激勵的出發點是滿足人的需求，而不同的人其需求也不盡相同。因此，學校應深入地了解教職工的需要層次和需要結構，有針對性地采取激勵措施。激勵措施也要根據不同職務、不同年齡、不同部門教職工的需要，采取不同的激勵方式,并注意在原則中靈活機動,在規章中相機制宜,盡可能有針對性地實事求是地滿足不同人的不同需要。從而達到激勵教職工的工作積極性的目的。
　　4.差別性原則。在對教職工進行物質激勵和精神激勵的時候，一定要注意激勵值是應該有差別的。不看業績和貢獻的大小，而采取“人人都有、一線拉直”的方式，這種看似公平的“陽光普照”式的褒獎，實際上是不公平的。承認差別,正是體現公平的一個方面。同時，在激勵上有了高低、先后、優劣、大小的差別,才能推動競爭，才能真正對教職工起到激勵的作用。
　　三、高校構建和實施科學的激勵機制的具體措施
　　激勵機制在高校管理中的重要作用已經引起大家的共識,但是真正要在學校的管理中全面地實施激勵機制,則還要面對很多具體問題,應著重從以下幾個方面來考慮和完善:
　　1．建立合理的分配制度。
　　據調查顯示，北京高校教師對自己目前收入較滿意和滿意的人的比例加起來僅為8％，有28％的教師明確表示自己在兼職，31％的教師有跳槽的想法。這說明大多數教師對自己的薪金待遇存在著不滿情緒，并阻礙了教師主體積極性的發揮。高校應充分肯定教師對物質的合理追求,改善教師的薪金待遇，首先要加大教師的福利性待遇。福利性待遇不僅僅指獎金和津貼，還包括保險、醫療、住房公積金、帶薪假期、整潔舒適的教學、辦公環境等的提供。在津貼制度中應該引入競爭機制，合理拉開差距，激勵員工奮發圖強，勇于創新。同時，要加大對教師教學科研成果的獎勵，真正形成尊重人才,激勵人才的分配制度。最重要的是，分配制度要向教學、科研、管理第一線職工傾斜，穩定中青年骨干，真正體現分配的激勵作用。
　　2．建立公正的獎懲機制。
　　獎勵和懲罰是管理者常用的管理手段,通過獎勵可以鼓勵先進，通過懲罰可以鞭策后進，二者都是行之有效的激勵手段。要保證獎懲激勵的有效性,就應該做到：第一，精神獎勵與物質獎勵相結合。在重視職工對尊重、成就與發展等精神需要滿足的同時,更應關注職工對物質需要的滿足,只有這樣才能增進獎懲激勵效果。鄧小平曾就此做了闡述:“所有的企業、學校、研究單位、機關，都要有對工作的評比和考核，要有學術職稱、技術職稱和榮譽稱號。要根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且，這種賞罰、升降必須同物質利益聯系起來。”獎懲要與物質利益掛上鉤，這樣才使獎懲不成為一句空話，真正達到激勵的目的。第二，要體現獎勵為主、懲為輔的原則。對在教學、科研、管理工作中有突出成就的教職工要進行獎勵;但對那些違規犯錯的教職工,也應有適當的懲處。運用懲罰手段要慎重，懲罰不是目的，目的是為了激勵。要在懲罰前、后做好工作,極力避免消極影響。第三，要注意獎懲的公正性和適度性,正確把握獎賞和懲罰的尺度,公平公正地對待每一位教職工。
　　3.建立科學的考核體系。
　　考核評價是獎懲的前提和依據。在考核評價標準的制定上要充分考慮學科差異和崗位的差異，并注意處理好教學業績與科研成果之間的關系。不僅要對教學、科研成果數量與質量制定相應的考核指標體系，而且，還要從教師的職業道德、業務奉獻、助人合作、教學效能等方面綜合評價，保證能夠公平、合理、準確、客觀、科學、全面地評價每位教職工的業務水平和工作業績，并把考評結果與教師、管理干部的聘任、晉升、獎懲緊密聯系起來，促進教學質量和管理水平的提高。
　　在新的歷史時期,激勵機制在高校管理中發揮著越來越重要的作用,我們應該科學地建立和運用激勵機制。要針對不同的對象采取不同的激勵措施進行合理激勵,并使各種激勵方法相互配合補充,實現全方位、全過程的最佳激勵，讓它在我們的教育管理過程中發揮更大的作用,從而充分調動廣大教職工學習和工作的積極性,培養出更多高質量的現代化建設人才。
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