一、勞動爭議企業調解組織概述

　　㈠相關概念的界定

　　⒈勞動爭議的概念

　　勞動爭議是勞動關系雙方當事人之間發生的勞動權利義務糾紛，是用人單位與勞動者勞動關系不協調的表現。

　　2.勞動爭議企業調解的概念

　　勞動爭議企業調解，是指在企業勞動爭議調解委員會的主持下，在查明事實、分清是非的基礎上，遵循一定原則，通過宣傳國家的法律和政策，采取說服教育的辦法，促使企業和有爭議的職工達成協議，從而把勞動爭議解決在企業內部的一種活動。

　　3.勞動爭議企業調解組織的概念

　　勞動爭議企業調解組織是指依照法律和政策的規定，根據當事人自己的申請，在查清事實、分清責任的基礎上，以協商的方式，說服勸導雙方互諒互讓、并就爭議事項達成一致，從而解決勞動爭議的專門調解組織。

　　㈡勞動爭議企業調解組織的發展淵源及法律規定

　　⒈企業調解組織的發展淵源

　　新中國成立初期，為了解決私營工商企業存在的勞動爭議，中華全國總工會于1949年11月公布了《關于勞資關系暫行處理辦法》。1950年11月中央勞動部發布了《關于勞動爭議解決程序的暫行規定》，標志著我國勞動爭議處理制度的初步建立。1993年國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》。1994年7月《中華人民共和國勞動法》延續規定，在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會，勞動爭議發生后，當事人可以向單位勞動爭議調解委員會申請調解。2007年12月《調解仲裁法》對企業勞動爭議調解委員會相關制度予以繼承和豐富。全國總工會于2008年7月發布了《關于進一步加強工會勞動爭議處理工作的意見》，提出建立基層調解、仲裁調解、訴訟調解和人民調解相銜接制度，努力構建社會化“大調解”格局。2009年7月最高人民法院出臺《關于建立健全訴訟與非訴訟相銜接的矛盾糾紛解決機制的若干意見》，規定了調解協議的效力。2009年10月30日發布《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》，提出多采用調解的方法，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態，貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針。

　　⒉《調解仲裁法》關于企業調解組織的法律規定

　　《調解仲裁法》第五條規定，“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。”第十條規定，“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：(一)企業勞動爭議調解委員會;……”由此可見，企業勞動爭議調解委員會具有法定的勞動爭議調解職能。

　　㈢勞動爭議企業調解的特點與價值考量

　　⒈勞動爭議企業調解的特點

　　勞動爭議企業調解具備以下特點和優勢：(1)靈活性。企業調解沒有固定的方式，調解人員可以采用多種方式進行調解，只要雙方協商一致就能達成調解協議，并且調解書也非必須寫明理由和責任。(2)自愿性。調解達成的協議必須經當事人完全同意。任何一方不愿調解，就不能強迫其調解。調解人員也無權自己做出決定，只能對當事人進行說服勸導，經調解達成的協議必須完全基于雙方當事人的合意。(3)柔和性。調解書須經雙方當事人簽收后才發生法律效力，且在達成調解協議后，允許當事人在簽收前反悔，一旦反悔，原來達成的調解協議即無效。

　　⒉勞動爭議企業調解的價值考量

　　所謂勞動爭議企業調解的價值考量通常是指從效率、效果、經濟、社會等不同層面來考察企業勞動爭議調解委員會這一制度是否符合并滿足人們生存和社會發展的需要。(1)效率價值。勞動爭議企業基層調解制度具有及時、快速的特點。(2)效果價值。企業勞動爭議調解委員會熟悉當事人具體情況，調解在勞動爭議發生初期跟進，矛盾焦點明確，輻射范圍狹小，容易使雙方平心靜氣地溝通，更容易達成協議。(3)經濟價值。勞動爭議企業調解制度付出成本低、處理效果好。(4)社會價值。勞動爭議企業調解制度有利于爭議雙方建立平等、互相尊重的合作關系，維護社會安定團結。采用企業調解方式解決勞動爭議，有利于繼續雙方的勞動關系，有利于維護勞動關系的穩定和社會和諧。

　　二、勞動爭議企業調解組織的現狀與分析

　　㈠勞動爭議企業調解組織的現狀

　　通過企業調解委員會調解勞動爭議是我國勞動爭議處理方式之一。長期的實踐結果表明，企業調解在我國勞動爭議處理中占有極其重要的地位。但在目前，我國勞動爭議案件主要是通過勞動行政部門主導的勞動爭議仲裁委員會或人民法院審理程序得以解決，作為企業內部自行協調勞動關系矛盾的有效機構——企業勞動爭議調解委員會，作用尚未得到有效發揮。(如表1所示)

　　表1：1992年—2008年部分年度企業勞動爭議調解委員會受理案件情況

　　以上數據顯示，隨著我國勞動關系不斷市場化，企業勞動爭議調解委員會的調解成功比率總體成下滑趨勢，作用日漸減弱。

　　㈡勞動爭議企業調解組織現狀的原因分析

　　結合企業調解組織的現狀，分析問題產生的內在原因，我們認為影響勞動爭議企業調解組織發揮作用的因素主要有以下幾點：

　　⒈實體機構缺失，組建困難遲緩

　　我國企業勞動爭議調解委員會的數量總體上呈逐漸增長趨勢，但目前尚有相當一部分企業沒有建立勞動爭議調解委員會。隨著改革開放，原本勞動爭議調解組織較為健全的國有企業，因受到改制、重組、破產等因素的影響，企業勞動爭議調解委員會的數量不斷減少;而大量非公有企業，特別是新建小型非公有企業出于成本考慮，組建緩慢，出現企業勞動爭議調解委員會缺失的現象。企業不建立勞動爭議調解委員會直接影響到勞動者合法權益的實現。

　　2.領導重視不夠，職能形同虛設

　　一部分企業領導法律意識淡薄，對新形勢下建立和諧穩定勞動關系的認識不高，對勞動爭議調解組織的工作缺乏應有的重視，許多企業調解委員會形同虛設，致使勞動爭議發生后，錯過了最佳解決處理時機，使個別矛盾演變成群體事件，從而影響社會和諧穩定。

　　3.難以維持中立，公信嚴重不足

　　通過考察企業勞動爭議調解委員會與用人單位的關系，我們發現：第一，從經濟上來看，企業勞動爭議調解委員會并不獨立，是附設在企業內部的一個群眾性組織;第二，從企業勞動爭議調解委員會人員構成來看，職工代表、工會成員均是用人單位的職工。因而他們在調解時很難毫無偏袒地保持中立。

　　4.調解力量薄弱，難以勝任工作

　　調解人員專業素質薄弱也是影響勞動爭議調解委員會充分發揮作用的一個重要因素。一方面，調解人員素質參差不齊，缺乏法律知識和調解經驗，政策業務水平偏低，難以應對復雜勞動爭議問題;另一方面，調解員多為兼職，從時間和精力上無法保證及時有效地參與調解工作，以致無法全面發揮調解作用。

　　5.調解職能虛化，制度保障不力

　　法律制度是企業調解工作順利開展以及調解協議有效履行的重要保障，而我國立法對以上方面的保障力度是有限的。一方面，我國目前的調解程序采取自愿選擇方式。另一方面，《調解仲裁法》規定，生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行，但并未設置相應的法律后果。

　　三、完善勞動爭議企業調解組織的辦法和舉措

　　㈠完善勞動爭議企業調解組織的基本原則

　　⒈雙方權利地位平等原則

　　企業勞動爭議調解委員會在開展調解工作過程中確保勞動者與用人單位雙方地位平等，是完善勞動爭議企業調解組織的基礎原則。調解必須是在確保雙方在同一起點、同一平臺上平等對話的基礎上進行的。

　　⒉誠實守信、自主協商原則

　　誠實守信要求勞資雙方講求信用，恪守諾言，誠實不欺，以善意的方式行使權利、履行義務，追求自己的利益。

　　⒊公正合法、及時高效原則

　　公正合法、及時高效是企業調解制度的重要原則。合法可以促使當事人正確對待自己的權利和義務，依法維護自身權利，正確履行義務;公正使勞動者一方得到最大的保護，有利于實現用工環境的有序性，保證生產的穩定。

　　㈡完善勞動爭議企業調解組織的辦法和舉措

　　如何完善企業基層調解組織，充分發揮其“定爭止紛”的功能，是有效化解勞資矛盾、維護和諧勞動關系的關鍵，實踐中，可以從以下幾個方面進行改進和探索。

　　⒈統一思想認識，提高重視程度

　　勞動爭議企業調解作為化解勞資糾紛的第一道防線，對促進企業發展、保持社會穩定有著重要作用，必須得到高度重視，牢固設置。企業要發展，不僅需要一個穩定的社會環境，更需要一個和諧有序的內部環境。勞動爭議調解委員會是企業勞動關系的調節器，有助于維護企業和職工雙方合法權益，有助于建立和諧穩定的勞動關系，促進企業穩步發展。

　　⒉推進政策落實，加大組建力度

　　做好勞動爭議企業調解工作，首要之務，便是進一步貫徹落實相關法律法規。勞動爭議調解委員會在用人單位和勞動者之間起到溝通、協商、交流信息、化解矛盾的作用，既可以較好地預防勞動爭議案件化，又可以避免勞動關系激化升級。

　　⒊加強隊伍建設，注重專業培訓

　　《調解仲裁法》規定調解人員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。因此，調解員的選拔標準主要有：一是諳熟勞動法專業知識;二是善用調解技巧;三是具備準確的判斷力和分析力等。選拔的程序也要經過業務培訓、專業考核、資格認定等步驟。

　　另定期舉辦專業知識培訓對于提升調解員理論素養和調解能力十分重要。

　　⒋健全工作機制，強化制度保障

　　勞動爭議調解工作制度化建設，是提升勞動爭議調解整體水平和增強勞動爭議調解效果的必然要求。(1)建立調解委員會例會制度。(2)建立案件反饋通報制度。(3)建立重大、疑難案件會審制度。(4)建立預警機制，做好預防工作。(5)建立跟蹤回訪制度。

　　⒌發揮工會職能，預防爭議發生

　　工會作為職工利益的代表，應當積極主動地參與企業勞動爭議調解委員會的運作，充分發揮工會職能。工會在勞動爭議調解中的作用主要是：(1)督促、幫助用人單位依法建立勞動爭議調解委員會，并建立健全勞動爭議調解委員會的組織和工作制度，使勞動爭議調解逐步規范化、制度化。(2)對勞動爭議調解工作人員進行培訓，提高勞動爭議調解委員會調解員的法律水平和工作能力。(3)調解勞動爭議，維護企業與職工的合法權益，促進改革、發展和穩定，是工會的主要職責。(4)開展勞動爭議預防工作，有效減少和防止勞動爭議的發生，促進勞動關系的協調發展。

　　結束語

　　基層是引發勞動爭議的前沿，也是加強勞動爭議調解的重點。作為法定基層調解組織之一的企業勞動爭議調解委員會，在眾多勞動爭議處理機構中處于重要地位，越來越引起基層政府的重視。但目前我國企業勞動爭議調解委員會組建緩慢，已經設立的調解委員會的作用和職能也未能得到充分的發揮。因此，不斷推進企業勞動爭議調解委員會的改革與完善，對于及時化解矛盾、穩定正常生產秩序，維護和諧穩定的勞動關系具有十分重要作用和現實的意義。

　　本文通過介紹我國勞動爭議企業調解組織的基本情況，分析了當前企業調解組織的現狀和存在的問題，并針對思想認識、政策落實、隊伍建設、完善制度、工會職能等方面問題提出了一些相應的改進辦法和對策。

　　但必須指出，本文的研究遠未窮盡勞動爭議企業調解組織所涵蓋的議題。在一些方面，本文的研究仍有不足和局限，亟待日后的進一步深入研究。

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