在經濟全球化的大背景下，我國的工程施工企業不斷邁向國際市場，并取得了明顯的經濟成效。企業為了更加適應國際市場的需求，擴大市場的占有率，就需要依靠對其人才隊伍的建設和培養。文章先簡單闡述了企業培養國際化人才的內容，又對當前工程施工企業海外人才培養與建設存在的問題進行了闡述，并在此基礎上對工程施工企業海外人才培養與建設的策略進行了分析。

　　《施工企業管理》面向全國廣大工程建設施工企業，是唯一反映施工企業管理的專業雜志,為宵刊號本刊宗旨是宣傳黨和國家有關工程建設施工的方針政策、法律法規,探討施工管理理論,介紹建設施工企業深化改革、加強管理過程中的新問題、新思想、新方法和新經驗,傳遞國內外各類最新建設信息,推動建設施工企業的管理現代化。

　　伴隨著經濟全球化的持續深入，我國的建筑行業和工程施工企業也得到了快速的發展，越來越廣闊的市場和經濟效益的背后，是企業如何應對日益激烈的市場競爭的問題。而國際化的競爭環境中，企業的人力資源管理水平又有著決定性的作用，其中人才是整合其他管理資源的關鍵。[1]在這種前提下，工程施工企業加快海外人才的培養與建設也是勢在必行。

　　一、工程施工企業海外人才培養與建設存在的問題

　　(一)管理觀念的落后

　　當前，我國的工程施工企業在海外人才培養與建設中存在著明顯的管理觀念方面的問題，主要表現為管理觀念的落后。很多企業的經營者和管理者都缺乏對人力資源管理的正確認識和深入理解，始終堅持傳統的管理理念，將企業的發展依附在投入和資金等方面，根本無法認識到高素質的人才隊伍對企業發展的重大意義，因此在他們的管理意識中就會忽視對人才的培養。很多海外企業的人力資本投入很缺失，甚至一些經濟效益不好的企業已經停止了對人力資本的投入。在科學技術是第一生產力的今天，只注重資金投入和建設的管理觀念已經無法滿足經濟全球化下海外企業的發展需求了。

　　(二)人力資源管理體制缺失

　　盡管很多海外的施工企業已經取得了明顯的發展和經濟效益，但是它們人力資源管理體制的落后問題卻是越來越凸顯的。主要表現在施工企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略，甚至于企業發展目標相匹配的人力資源管理體系。[2]除此之外，很多企業的人力資源管理部門仍然處于最傳統的管理階段，管理人員缺乏相應的管理經驗和技術知識，大部分的工作內容都僅限于人事的聘用或辭退等簡單事務性工作，根本無法為工程實施企業的海外人才培養提供幫助。

　　(三)人力資源管理制度匱乏

　　人力資源管理制度的匱乏，也是當前工程施工企業海外人才建設過程中遇到的一大問題。企業在人力資源管理制度上的不健全和不規范，主要體現在人事招聘不符合企業的實際需求、高級管理人員和技術人員的嚴重欠缺以及基層的施工人員素質良莠不齊等方面。再加上不合理、不完善的薪酬政策，員工的工作積極性受到極大的打擊，導致了工作效率低下等后果。

　　(四)缺少相應的激勵措施

　　當前，在很多海外的工程施工企業中，還沒有建立完善的激勵機制，缺少有效的激勵措施，無法充分地調動員工的工作熱情和積極性。在缺少有效激勵措施的工作環境下，很多員工的工資都與工作績效無法對等，在很大程度上也降低了員工的競爭意識，造成工作效率低下，缺少對企業負責的精神，很難為企業海外人才的培養和建設工作奠定良好的基礎。

　　二、工程施工企業海外人才培養與建設的必要性

　　眾所周知，科學技術是第一生產力，人才對企業的發展和科技的進步有著至關重要的作用。隨著經濟全球化進程的加快，我國海外的工程施工企業面臨的競爭也越來越激烈，因此加快技術人才隊伍的建設，提高企業的生產效率和經濟效益是非常有必要的。

　　(一)提升企業競爭力

　　站在企業的戰略高度來講，人才是決定企業生存與發展的關鍵因素，尤其是對于海外的工程企業，技術隊伍是它們立足于國際市場并發展壯大的決定條件。海外工程企業要想在激烈的國際市場上爭得一席之地，就需要不斷研發和掌握新的技術，爭取用最少的施工成本取得最大的經濟效益，這些都離不開人才隊伍的建設。因此，加快人才隊伍的建設和培養，建立一支高素質的技術型人才隊伍，能夠有效地提升工程施工企業的競爭力。

　　(二)優化人力資源結構

　　隨著科學技術的發展和經濟全球化進程的加快，許多海外施工企業已經開始改變傳統的人力資源結構，將建設結構合理、數量充足的專業技術人才隊伍作為人力資源戰略重點。因此，為了解決當前施工企業中工作人員素質參差不齊的現象，加強高級專業人才的建設已經成為企業的當務之急。提高企業員工隊伍中的人才比例，優化企業的人力資源結構，能夠有效地提升企業競爭力和綜合能力。因此，企業通過對人才隊伍的強化，在對企業人力資源結構進行優化的同時，又能極大地增強企業的核心競爭力，幫助企業開拓更大的海外市場。

　　(三)樹立企業形象

　　所謂企業形象，就是指人們通過企業的各種標志而建立起來的對企業的總體印象，企業形象是企業文化建設的核心。要建立企業良好的形象，最直接的方式就是打造出質量出眾的精品工程，讓人們能夠從直觀上對企業的形象進行良好的評價。而建設高品質的工程，關鍵還是需要技術型人才的支持，因此在當前市場環境下，企業形象也包括了人才資源的質量。因此，加強工程施工企業海外人才的建設和培養，是企業樹立良好形象和不斷開拓市場的需求。

　　三、工程施工企業海外人才培養與建設的策略

　　(一)明確人才培養的形式

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，首先就需要明確人才的培養形式。對于海外企業的人才培養而言，實踐鍛煉是主要的形式，其中輪崗培訓和以老帶新則是最重要的兩個方式。在不同的國家、不同項目甚至不同崗位進行輪崗交流，有利于培養國際化人才的全球化視野和綜合能力，而以老帶新、新老搭配是國際化人才的持續供給的保證。[3]因此，企業可以通過輪崗培訓和以老帶新的方式，加強人才隊伍的建設和培養，將知識性和技能性的知識通過員工的流通帶往海外的項目中，有效地解決員工學習和工作之間的沖突。

　　(二)創新人力資源管理觀念

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，就需要創新企業的人力資源管理觀念，摒棄傳統的陳舊管理模式。這就需要企業始終堅持以人為本、科技優先的管理理念，徹底改變傳統的重物不重人的人力資源管理理念，真正建立起唯才是用的，能夠充分調動人才發揮潛能的現代管理模式。企業要通過制定正確的人力資源管理規劃，在實現企業資源優化配置的同時，將人力資源管理的重心轉移到人力資源的發展戰略上來，重視對人才的引進和使用，并且不斷更新企業的管理理念，促進資源的優化配置和充分利用，真正實現企業綜合實力的提高。 　　(三)完善企業薪酬制度

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，還需要不斷完善企業等額薪酬制度，采取有效的激勵措施。企業要把科學合理的薪酬制度作為人才隊伍建設的重中之重，秉承公平公正的分配原則，切實發揮能者多得，勞者多得這種管理方式在企業發展中的促進作用。[4]此外。企業還要重視激勵機制在企業人力資源管理中的應用，企業需要明確激勵機制的基本要求，將構建的出發點立足于滿足員工需求之上，重點考慮員工的個體需要，根據員工的實際情況決定是進行物質獎勵還是精神獎勵，要真正發揮激勵措施對施工人員工作熱性的激發和促進。要將激勵機制建立的長遠目標定為調動員工積極性，實現組織的總體目標的規劃中，要將薪酬制度和激勵機制同企業的長遠發展緊密結合。

　　(四)加大人才引進力度

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，就需要加大國際化人才的引進力度，同時還要擴大人力資源的開發程度，完善員工的教育培訓工作，解決人才引進的后顧之憂。在當今社會，人才始終是企業發展的決定性因素，是企業獲得壯大的根本。因此，企業應該大膽地引進人才，不拘一格地使用人才，將員工的工作能力放在首先考慮的位置。企業可以采用公開招聘、競爭上崗以及加強同海外高校留學生團體的交流合作等方面著手，擴寬人才引進的渠道。還應該建立人才儲備機制，滿足企業對人才的長期需求。與此同時，企業還應當重視如何留住人才，要不斷地完善企業的用人機制，堅持注重績效能者優先的用人制度。還要完善員工的教育學習體系，加大內部員工的培訓力度，充分挖掘企業的人才潛力，最終實現對企業人才隊伍建設進程的有力推動。

　　(五)完善人才培訓機制

 

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，還需要不斷完善企業內部的人才培訓機制，定期組織專業和非專業化知識技能的培訓。工程施工企業在加快海外人才引進力度的同時，也應該重視對企業內部人才的重視和培養，要實現企業內部人才源源不斷的供給目標，為企業長期穩定的發展奠定基礎。工程施工企業應該根據員工的實際工作情況，提供符合員工崗位需求的培訓機會，還要鼓勵員工自行參加交流和學習，不斷提升員工的自身技能和素質。除此之外，隨著施工技術的不斷更新，新技術新設備的投入使用也要求員工及時進行培訓和學習。因此，企業應該建立和完善內部的人才培訓機制，科學性、系統性地制訂人才培訓計劃，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終掌握最先進的專業知識和技術，從而更好地為生產服務。同時，還要加強非專業化知識技能的培訓，如施工安全和管理等方面的培訓，幫助員工全面發展為專業知識和安全生產兩手抓兩手都要硬的技術型人才。

　　(六)加強企業文化建設

　　要加強工程施工企業海外人才的培養和建設，離不開對企業文化的建設，企業文化在某種程度上來講也屬于企業的一種競爭力。[5]因此，海外企業應當重視對企業文化的建設。堅持企業的發展目標和創新精神，營造出充滿正確價值觀、人生觀和道德觀的文化環境，以提高企業的凝聚力和競爭力。此外，企業還需要緊抓企業的發展機遇，為人才的能力發揮和展示提供良好的平臺和機會，形成尊重知識尊重人才的企業氛圍，積極開展評優創先的活動。加強工程企業的文化約束作用，通過對員工心理的作用使其產生共鳴，能夠自覺地依靠這種心理對自我行為進行良好的約束。最后，因為員工的主要活動區域是在海外，所以企業必須要為員工提供舒適的生活環境，積極改善員工的生活條件，只有使員工能夠獲得到家的感覺，才能提高他們的工作效率，將思鄉之情轉化為源源不竭的工作動力。

　　隨著國際化程度的不斷加深，海外企業培養國際化人才已經刻不容緩，加強企業人才隊伍的建設和培訓既能保障企業的長遠發展，又能進一步開發國際化的人力資源，幫助企業樹立良好的形象，提高企業的競爭力。因此，海外企業應該始終堅持人才為本的管理理念，解決當前工程施工企業海外人才培養與建設過程中存在的管理觀念落后和人力資源管理體制缺失，以及人力資源管理制度匱乏和缺少相應的激勵機制等問題。企業要采取積極有效的措施不斷提升資深人力資源管理的能力，堅持從明確人才的培養形式，創新人力資源的管理理念，完善企業的薪酬制度，加大人才引進力度，完善人才培訓機制和加強企業的文化建設等方面來加快海外人才的培養和建設進程。

　　參考文獻

　　[1] 程愛萍.施工企業人力資源管理現狀與對策淺析[J].財經界，2011.

　　[2] 高雷.工程施工企業人力資源管理與人才培養政策研究[D].中國農業大學，2011.

　　[3] 彭鐵強.工程施工企業海外人才培養及隊伍建設初探[J].創新探索，2013.

　　[4] 趙曉路.淺析新時期工程施工企業的經營管理[J].江西建材，2014.

　　[5] 籍偉.論工程施工企業文化的建設及其功效[J].山西建筑，2012.