摘要：人本管理是促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展的一種管理理念與模式，是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，它代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向。
　　關(guān)鍵詞：人本管理；人生自由；先進(jìn)文化
　　
　　在我國(guó)的管理實(shí)踐中，長(zhǎng)期以來(lái)見(jiàn)物不見(jiàn)人的現(xiàn)象非常突出。歷史和現(xiàn)實(shí)告誡人們,管理理論和實(shí)踐越發(fā)展,以人為本的管理理念亟待加強(qiáng)。近年來(lái)雖“以人為本”,“人本管理”徑常可聞可見(jiàn),但真正究其內(nèi)涵者甚少。如果把人本管理僅僅理解為激發(fā)員工的工作積極性,開(kāi)發(fā)人力資源、重視和運(yùn)用人力資本的話,那它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段,在這當(dāng)中人并沒(méi)有能擺脫僅作為一種資源或資本存在的地位,人本管理作為一種新的管理理念并未有重大的突破,那么人本管理的實(shí)質(zhì)究竟是什么?可以根據(jù)在工作和實(shí)踐的體會(huì)中分析。
　　一、何為以人為本的管理
　　筆者認(rèn)為要理解人本管理,首先要完整準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)管理中的人,掌握人性的實(shí)質(zhì)。在西方管理理論研究中雖曾出現(xiàn)過(guò)多種人性假設(shè),但這些假設(shè)缺乏科學(xué),全面的理論基礎(chǔ),究其原因是對(duì)人的需要和工作動(dòng)機(jī)缺乏深入的理論概括。我們綜合當(dāng)代心理學(xué)的動(dòng)機(jī)研究及系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果,從人的生活價(jià)值和意義的角度提出一種新的“目標(biāo)人”假設(shè),其主要觀點(diǎn)是:
　　人的生活的意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)是潛伏或者活躍于個(gè)人內(nèi)心的一種自我未來(lái)狀態(tài)或心理圖式的可能運(yùn)動(dòng),它代表著個(gè)體的理想、愿望或愿景,它甚至規(guī)劃著具體的行為策略。在一定的環(huán)境中,這種目標(biāo)或目標(biāo)的某一方面被激活之后,將會(huì)成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者或組織者,成為人的行為動(dòng)機(jī),這種行為動(dòng)機(jī)又作用改變?nèi)恕Ｔ谌说男睦硎澜缰杏腥�種層次目標(biāo),即:與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)及與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)。這三者之間相互聯(lián)系、作用,變成一個(gè)功能整體即目標(biāo)結(jié)構(gòu)。不同的人之間由于其性格特征(能力、氣質(zhì)和性格)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)不同其差異很大。
　　首先,人有一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并不斷形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力;人生的價(jià)值和意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)。從而不斷促進(jìn)自我發(fā)展。當(dāng)然馬克思說(shuō)過(guò):“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物,實(shí)際上它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”個(gè)體的自我概念具有社會(huì)性,其發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面,它也是社會(huì)發(fā)展的源泉。
　　其次,我們還要把握什么是“人本”。從本源上講,以人為本實(shí)際上是“人本主義”的必然要求,“人本主義”是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知,早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的,資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價(jià)值的主要手段。那時(shí)的管理是“以資為本”的管理。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步,特別是20世紀(jì)50年代以后,人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大,從而在企業(yè)中將人的管理提升到一種比物更重要的地位上來(lái),于是“人本主義”逐漸代替“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位。以人為本和管理方式就應(yīng)運(yùn)而生。其核心是:對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待,而不僅僅把它作為一種資源或生產(chǎn)要素。因此,從嚴(yán)格意義上講以人為本中的本是“根本”,“本應(yīng)”目的之意。
　　根據(jù)上述分析,筆者認(rèn)為,人本管理在本質(zhì)上是促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的管理理念與模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三名話:點(diǎn)亮人性的光輝;回歸生命的價(jià)值;共創(chuàng)繁榮和幸福,筆者觀點(diǎn)與這一認(rèn)識(shí)茍同。
　　二、分析西方企業(yè)的人本管理
　　對(duì)人本管理的上述認(rèn)識(shí)在西方摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實(shí)踐中得到了較好的體觀。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn),為了尊重人,公司除了著力改善員工的工作環(huán)境(物質(zhì)及心理環(huán)境),同時(shí)竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁及高階層管理人員重視與員工對(duì)話,希望鼓勵(lì)員工有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算,不斷提高員工的就業(yè)能力,幫助員工成為優(yōu)者。惠普公司對(duì)員工有很強(qiáng)的凝聚力,源于著名的“惠普之道”,即承認(rèn)個(gè)人成就、尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。
　　據(jù)聞當(dāng)代西方企業(yè)人本管理的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),即個(gè)性化公司,這是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授巴特利特和英國(guó)倫敦商學(xué)院教授高歇爾在研究西方大量成功的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)之后提出的公司管理模式。他們認(rèn)為,當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)以知識(shí)為基礎(chǔ),服務(wù)密集型的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境要求高階管理者轉(zhuǎn)換職能,即超越原有的管理原理,建立一種新的、更廣闊、更有生命力的管理哲學(xué)。這就是組織的基本任務(wù),是塑造員工行為,建立員工主動(dòng)創(chuàng)新、合作和學(xué)習(xí)的企業(yè)環(huán)境,極致地激活人的潛力,其實(shí)質(zhì)是物化人的本質(zhì),把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源。
　　今后能否會(huì)從人本管理向能本管理發(fā)展嗎?
　　在我國(guó)管理實(shí)踐與管理科學(xué)的研究中,也有人認(rèn)為以人為本的實(shí)質(zhì)是把人作為一種資源或資本即人力資源或人力資本,強(qiáng)調(diào)管理中人對(duì)于物的優(yōu)先重要性,甚至有推論說(shuō):人本的關(guān)鍵是人的能力,即人可以在管理過(guò)程中作用于物的力量叫做能力資源。其主張以能力為本的“能本管理”,并認(rèn)為“能本管理”是更高階段更高層或更高意義上的人本管理,是人本管理的新發(fā)展。
　　根據(jù)對(duì)人本管理及能本管理上述本質(zhì)上的認(rèn)識(shí),以及現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐和發(fā)展,筆者認(rèn)為能本管理存在以下幾個(gè)方面的局限性。
　　首先,存在著本質(zhì)的目標(biāo)差異。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的,而且人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。而能本管理雖然也強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展。但它在本質(zhì)上將人視為物,視為組織發(fā)展的一種資源,即能力資源,并非把人看成是一種活生生的完整的人,它把人的發(fā)展主要服務(wù)于能力資源的開(kāi)發(fā)和利用。這是人本管理和能本管理在本質(zhì)和目標(biāo)上的背離。
　　其次,人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向,它是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然。也是現(xiàn)代成功企業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)。這在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中尤為明顯,而能本管理則相反,它是在曲解人本管理實(shí)質(zhì)的基礎(chǔ)上,物化人的本質(zhì),它只能代表人本管理的過(guò)去,不能代表其未來(lái)。
　　再次,能本管理所要求的能級(jí)制在實(shí)際管理中即無(wú)必要,也無(wú)可能。人力資源管理要求位得其人、人得其位。人員配置要求適合的人在適當(dāng)?shù)奈恢?而不能根據(jù)什么能級(jí)劃分職位,更無(wú)必要盲目追求人才的高消費(fèi)。而且不同的崗位往往對(duì)任職者的能力要求,個(gè)性特征具有不同的要求,在一個(gè)單位中沒(méi)有必要建立一個(gè)能力要素相同的“能級(jí)”更無(wú)必要建立眾多的、不能相互比較的“能級(jí)”。如此眾多的特殊能力如何測(cè)量,雖有方案也難保公平、公正、可靠和有效。在實(shí)際操作中容易引起歧視與偏見(jiàn),最終影響能力的發(fā)揮。
　　最后,能本管理由于物化了人的本質(zhì),忽視了崗位對(duì)人個(gè)性特征的要求和群體結(jié)構(gòu)對(duì)群體合作效率的影響,片面強(qiáng)調(diào)能力因素,其完全相悖于當(dāng)代管理中的個(gè)性化趨勢(shì)。
　　綜上述,隨著知識(shí)更新的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,管理中員工能力的開(kāi)發(fā)和使用將越來(lái)越重要;但人不僅僅是能力的載體;能力發(fā)展也不是人最重要、最本質(zhì)和最激動(dòng)人心的方面,能本管理不可能成為人本管理的未來(lái),如果是,那將會(huì)影響阻礙我國(guó)管理科學(xué)化進(jìn)程。管理是立國(guó)之本,人本管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì),也是人類文明發(fā)展的歷史必然。
　　參考文獻(xiàn)
　　1.張左己領(lǐng)導(dǎo)干部社會(huì)保障知識(shí)讀本,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002.2,4:295
　　2.勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中共中央文獻(xiàn)研究室,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、中央文獻(xiàn)出版社，2002.2，9：566
　　3.韓良城焦凱平，中國(guó)人事出版社，1997.8,4:385