企業(yè)在市場競爭中的因素是多方面的，但最根本的因素則是人的因素。因此，當今國內(nèi)外企業(yè)界都已經(jīng)把對物的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的人本管理。在企業(yè)管理中人力資源開發(fā)與管理則成為管理的重點。在生產(chǎn)管理的某個環(huán)節(jié)中，都離不開勞動者，產(chǎn)品是由人創(chuàng)造出來的。所以，社會的財富也是人創(chuàng)造出來的。離開人，人世間什么也做不成。只要重視對人的管理，把人管理好，特別是把人才管理好。對一個企業(yè)來講就是抓住了根本，對于一個進市場的企業(yè)來講，它才有在市場中站穩(wěn)腳跟的資本。從企業(yè)資源配置的角度看，任何資源的有效配置，也是由人來進行運作的。那么對人力資源的管理最終也是由人來進行配置的。這就是對人力資源的開發(fā)和利用，也就是對人的管理。因此，企業(yè)的諸多資源開發(fā)與利用人力資源因是第一位的。
　　一、辨證認識人力資源的兩個層面
　　人力資源是對勞動力的總稱。在企業(yè)所有可利用的資源當中，只有人力資源是具有主觀能動作用的，是活的；而其它的則是物，是死的。在一定的生產(chǎn)力條件下，在人與物這一對因素中，只有人的因素才是決定性的。
　　人才是人力資源的一部分，雖然目前尚難以準確地予以定位，但是也有約定成俗的界定。“有才能”、“有貢獻”、“有價值”、“有創(chuàng)造性”等雖都是定性的，無法較準確的定量把握，但畢竟是人力資源中出類拔萃的一部分。這一部分在人力資源當中，當數(shù)是有“才”者。當然，除了人才這一部分之外，其余部分也應(yīng)該認真地挖掘、培養(yǎng)，是他們當中的一些“才”被認知，繼而是人才的隊伍源源不斷地擴大。
　　人力資源中客觀存在一個人與人才，整體與核兩部分，類是與地球的地幔與地核，只不過這個幔與核則是動態(tài)的、變化的。再具體到一個人來說，也存在看得見的軀體與看不見的積極行為意識的兩部分，軀體的差異不是很大。但意識的差異則是很大的，單一的勞動者在參與創(chuàng)造社會財富的過程中，抱有怎樣的目的，采用何種技術(shù)狀態(tài)，最終的結(jié)果則是不一樣的，因此看來，人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)分為兩個層面，一是總體的人力與人才；二是個體的物質(zhì)的人和意識。人力資源開發(fā)即指對人力資源的充分挖掘和合理利用，另一方面則是指，對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。挖掘人的潛在能力，調(diào)動人的行為意識并轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的行為動力。
　　由此可見，對人力資源內(nèi)涵的認識，提示了我們，合理地開發(fā)利用人力資源的內(nèi)核——人才，有效地調(diào)動人的積極性——即行為意識，這才是企業(yè)生存發(fā)展根本動力之源。假如我們能夠把人力資源中的人才挖掘出來，使他們?nèi)吮M其才的得以利用，同時再對個體的物質(zhì)的人的積極行為進行有效調(diào)動，完全可以為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支撐和保證。
　　二、營造人才成長與使用的良好環(huán)境
　　既然人才對企業(yè)的發(fā)展如此重要，就得引起我們的重視，對于人才的成長與使用已有許多相當成功的經(jīng)驗值得我們借鑒，但應(yīng)從各單位的實際出發(fā)，又因人的因素的差異性，也不可照搬。（1）要用辯證唯物主義的眼光審視，尋覓人才。人才在人群中沒有特殊的標志，需要在實踐中認真考察，對其工作業(yè)績、能力進行分析。因為人不是一層不變的，要用發(fā)展的眼光去看人的發(fā)展。任何人才都有其初始階段，初始階段的人才或許比其他人強不了多少，但能夠透著其管理能力或?qū)嵏赡芰Γ�看到其隱含的具有發(fā)展的潛力，以保證人才健康發(fā)展。（2）注重感情投資，營造適合人才成長的環(huán)境氛圍。管理者對管理對象要加大感情投入力度，使人才感情性、心理性的因素得以充分調(diào)動，把人才智商潛能調(diào)動到上限，以此來喚起人才對企業(yè)的加倍回報。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的管理手段，理解人、尊重人、以人為本、營造適合人才成長的環(huán)境。（3）提高人才的綜合素質(zhì)，挖掘人才的潛能。企業(yè)應(yīng)該對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計和實施，并依據(jù)市場因素和個體差異，分別進行教育、培訓(xùn)，不斷提高他們的層次，發(fā)揮專長，不斷增強他們的生存發(fā)展能力。通過教育培訓(xùn)，使他們都能在實現(xiàn)自我價值的過程中，找到自己的位置，發(fā)揮自己的才能。（4）建設(shè)良好的環(huán)境，增強硬件條件對人才的吸引力。良好的生活、工作環(huán)境是人才工作生活的必要場所，更是人才市場競爭的重要手段，要給他們創(chuàng)造出舒適優(yōu)雅的環(huán)境，在物質(zhì)利益作為調(diào)劑杠桿的時代，要給他們以優(yōu)厚的收入，增強企業(yè)的凝聚力和對人才的吸引力。（5）大膽使用，讓人才在實踐中增長才干。對人才使用不唯學(xué)歷而唯實際；用人不疑，疑人不用；人盡其才。
　　三、重視對人才管理的人才素質(zhì)的提高
　　一是選用胸襟開闊的人來管理人才。對于管理人才的人這條非常重要，管理人才的人若是心胸狹窄，嫉賢妒能，眼里容不得別人長處，只能自己最優(yōu)，這就等于堵住了發(fā)現(xiàn)、使用人才的路子。因此，選用管理人才的人，要確實出以公心，真心實意地為了企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，要有一種甘當人梯的精神。
　　二是及時為管理人才的人“充電”，使他們能夠成為相對的全才、高才。外行管理內(nèi)行是很難管好的。一般情況講，在選用之前，他（她）們的各方面應(yīng)該是很不錯的。但隨著時代的發(fā)展，新的科學(xué)、新的知識更新速度是非常快的。因此，要對他們給予及時的知識更新或培養(yǎng)新的知識面。他們懂得多，才可對新科學(xué)、新領(lǐng)域、新知識有所把握，要有一個寬深的知識面。
　　三是管理人才的人要掌握一套人才管理的基本方法。人才管理有人才管理的規(guī)律。從事人才管理的人要在實踐中不斷總結(jié)摸索出一套適合人才成長的管理辦法。人才管理是高層次的管理，因為管理對象是動態(tài)的，管理也應(yīng)是動態(tài)的，進而總結(jié)摸索出一套科學(xué)的管理辦法。對人才的評價拿出較為準確、科學(xué)、適用的定性、定量分析方法，對人才的培訓(xùn)應(yīng)有較為嚴密的可行性計劃；對人才的使用應(yīng)有獨到的見解與穩(wěn)妥的方案，要有一套管理人才的基本功。
　　四是管理人才的人要兢兢業(yè)業(yè)地做好本職工作。管理人才的部門是企業(yè)決策層的參謀部，是企業(yè)人才的蓄水池。管理人才的人就應(yīng)該向組織負責，向企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層負責，向管理對象負責，應(yīng)該具備的人梯精神、寬深的知識面、管理的基本功都來自于對工作高度負責的責任意識。管理人是比較難的，管理人才就更難，所以管理人才的人就要付出比別人更多的辛苦，下更大的功夫，把組織委以重任完成的更好。這其中尤其需要一種高度的敬業(yè)意識。
　　這里強調(diào)對人才的管理，決不是說對其他人員就可以不管理，在對于人力資源的整體與內(nèi)核兩個層次的認識上和理論上應(yīng)該是成立的。但實際上，兩個層次的界限是模糊的，動態(tài)的。因為人的本身的能動作用和外界條件的制約，初始認為是內(nèi)核部分的人——人才，可以蛻變?yōu)椴皇侨瞬诺娜耍�而界于整體之中不是人才的人，又可以升華為人才。所以這種管理本身有極強的辯證法，因此在當前強調(diào)對人的管理，對人才的管理，絕對是企業(yè)生存、發(fā)展所面臨的一個重大課題，把人管理好，尤其把人才管理好，企業(yè)才能具有生存發(fā)展的動力和源泉。