【摘要】本文通過(guò)對(duì)核心員工的一般性特征進(jìn)行了分析，提出了影響核心員工激勵(lì)程度的五個(gè)要素，對(duì)如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)要素與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)要素兩個(gè)方向提出了一些建議。
　　
　　【關(guān)鍵詞】：人力資源管理;存在弊端;解決方略
　　
　　根據(jù)帕累托原則，一個(gè)企業(yè)中80%的效率通常是由20%的員工完成的，這20%的員工也可以視為這個(gè)企業(yè)的核心員工。企業(yè)的核心員工與這個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)該是密切相關(guān)的。核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的來(lái)源，他們通常掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擁有企業(yè)內(nèi)大部分的創(chuàng)新能力;他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。核心員工作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵管理因素，區(qū)別于企業(yè)內(nèi)的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)也應(yīng)有別于普通員工。如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)是每一個(gè)人力資源管理者不容忽視的問(wèn)題。
　　1核心員工一般性特征和激勵(lì)要素分析
　　1．1核心員工的一般性特征
　　對(duì)比企業(yè)內(nèi)的一般職工，核心員工具有一些比較鮮明的群體特征：
　　（1）流動(dòng)性高（2）樂(lè)于學(xué)習(xí)，工作能力強(qiáng)（3）高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)（4）獨(dú)立性強(qiáng)，工作自主性高
　　1.2影響核心員工激勵(lì)的要素
　　影響核心員工激勵(lì)的主要有以下五個(gè)要素：
　　（1）經(jīng)濟(jì)(物質(zhì)需求)
　　薪酬在激勵(lì)―保健理論中被視為保健因素，要想使核心員工得到高的激勵(lì)水平，應(yīng)首先消除他們的不滿(mǎn)意因素。經(jīng)濟(jì)需求對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)仍然是非常重要的。不僅在生活上，而且還是其價(jià)值的一種體現(xiàn)。
　　（2）社會(huì)活動(dòng)
　　人首先是社會(huì)人，核心員工對(duì)人際關(guān)系，社會(huì)關(guān)系方面的需求也不例外。對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的認(rèn)可和尊重也可以成為高績(jī)效產(chǎn)生的一個(gè)要素。企業(yè)中各部門(mén)，層次之間進(jìn)行相互的協(xié)作和溝通，既可以為核心員工之間互相學(xué)習(xí)，交流提供機(jī)會(huì)，也可以促使他們?nèi)〉酶�高的成�?jī)。
　　（3）工作環(huán)境(物理環(huán)境與組織文化)
　　由于他們的工作過(guò)程常常是變化的，因此他們的工作自主性要求使得核心員工更傾向于一種相對(duì)較自由與寬松的環(huán)境，不希望對(duì)他們的工作過(guò)程有太多的干預(yù)。較高的自由度也可以有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)。
　　（4）知識(shí)創(chuàng)新
　　核心員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于他所掌握的核心技能，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)發(fā)展越來(lái)越迅速，更新的也越來(lái)越快，在企業(yè)中，產(chǎn)品的生命周期也越來(lái)越短，對(duì)核心員工而言，知識(shí)的陳舊也意味著其核心能力的貶值，這些都促使核心員工有很高的不斷學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性，只有不斷的掌握新的知識(shí)與技能，才能使自己保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　（5）自我實(shí)現(xiàn)
　　與普通員工不同，核心員工通常都有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)，并愿意為這個(gè)目標(biāo)付出努力。他們工作不僅為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還要看是否可以發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，充分挖掘自己的潛能，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。
　　2企業(yè)核心員工激勵(lì)存在的問(wèn)題
　　核心員工是企業(yè)的核心，是企業(yè)的靈魂和骨干，也往往是人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。然而，一些企業(yè)在核心員工激勵(lì)方面不到位，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，影響了其個(gè)人能力發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，甚至造成他們不斷地流失。其問(wèn)題主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。
　　（1）薪酬制度不合理
　　要使核心員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平，就需要提高其工作動(dòng)力和責(zé)任心。薪酬是企業(yè)為其核心員工提供的生活保障，它永遠(yuǎn)是核心員工考慮和關(guān)心的重要因素之一。但還存在著種種問(wèn)題，主要表現(xiàn)為（一）企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題就是平均主義嚴(yán)重，嚴(yán)重挫傷了核心員工的積極性。（二）員工雖然個(gè)人收入與工資績(jī)效掛鉤，但是兩者之間比例不合理
　　（2）考核機(jī)制不夠科學(xué)
　　績(jī)效考評(píng)是連接員工工作和組織激勵(lì)的紐帶與橋梁，它一方面對(duì)員工上一階段工作的成績(jī)和問(wèn)題予以總結(jié)與認(rèn)定;另一方面又以認(rèn)定的結(jié)果為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而對(duì)下一階段的工作施加積極或消極的影響。對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制而言，在某種意義上說(shuō)，建立起一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系就成功了一半。所以，企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于核心員工的激勵(lì)也是非常重要的。
　　（3）崗位配置機(jī)制與晉升機(jī)制不合理
　　良好的崗位配置機(jī)制與晉升機(jī)制是對(duì)核心員工進(jìn)行精神激勵(lì)的重要方式。合理的崗位配置機(jī)制與晉升機(jī)制不僅可以實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，提升崗位工作效率，而且更容易對(duì)核心員工形成精神激勵(lì)。但是，如果崗位配置機(jī)制與晉升機(jī)制不合理，則不僅難以產(chǎn)生激勵(lì)，而且還會(huì)影響核心員工的工作熱情，帶來(lái)較大的負(fù)面效應(yīng)。
　　（4）員工培訓(xùn)投入不足
　　長(zhǎng)期、持續(xù)有計(jì)劃的員工培訓(xùn)，是企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)行和發(fā)展的重要保障，也是吸引優(yōu)秀人才的有效手段之一。但是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)相比，不僅培訓(xùn)的機(jī)會(huì)(次數(shù))少，而且層次(質(zhì)量)低，多數(shù)都屬于基本的崗位知識(shí)培訓(xùn)，適合于普通員工的培訓(xùn)，根本不能滿(mǎn)足核心員工的需求。另外員工培訓(xùn)沒(méi)有形成制度，培訓(xùn)費(fèi)用也嚴(yán)重不足。
　　3企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探討
　　企業(yè)核心員工一般都是知識(shí)型員工，與普通員工相比具有鮮明的特點(diǎn)，事業(yè)心強(qiáng)，追求成就感，自我實(shí)現(xiàn)和自主意識(shí)強(qiáng)，擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀。因此，對(duì)于核心員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期，不同層次需求，采取有針對(duì)性，差異化激勵(lì)政策。
　　（1）薪酬激勵(lì)
　　大量調(diào)查表明，核心員工的成就需要高于生存需要，但是他們一樣需要良好的物質(zhì)生活。據(jù)前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)組織的《2003年員工離職狀況的調(diào)查》結(jié)果顯示：49。63%的人認(rèn)為”對(duì)公司薪酬福利不滿(mǎn)意”是”最近一次促使你跳槽的原因”可見(jiàn)，薪酬激勵(lì)對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)同樣是多么的重要。具體辦法：（一）支付富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬（二）采取”職責(zé)給薪”辦法（三）實(shí)施多形式的薪酬計(jì)劃（四）提供完善靈活的福利。
　　（2）發(fā)展激勵(lì)
　　具體措施（一）獲得更多的發(fā)展空間。除了提供較好的薪酬待遇外，核心員工更多地希望在企業(yè)獲得更多的發(fā)展空間，獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。（二）提供良好教育培訓(xùn)（三）關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展（四）創(chuàng)造公平晉升機(jī)會(huì)。一切都在動(dòng)態(tài)的公平競(jìng)爭(zhēng)中考察，使能者上，庸者下，劣者汰。
　　（3）工作激勵(lì)
　　企業(yè)可以通過(guò)提高工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的創(chuàng)新性，崗位輪換，彈性工作制等途徑滿(mǎn)足核心員工的不同要求，做到知人善任。企業(yè)應(yīng)建立職位評(píng)估制度，對(duì)各工作職位的重要性進(jìn)行量化評(píng)分和排列。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)為核心員工提供必要的人力，物力，財(cái)力的支持，授予一定的必要的權(quán)力，幫助其實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)，在超越自我過(guò)程中享受成功帶來(lái)的滿(mǎn)足和快樂(lè)。
　　（4）文化激勵(lì)
　　當(dāng)企業(yè)發(fā)展使核心員工產(chǎn)生了滿(mǎn)足時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)已退居次要地位。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)精神文化激勵(lì)，增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。具體方法（一）建設(shè)特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，可以使核心員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，而且使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。（二）提供和諧的人文關(guān)懷。要提高核心員工的忠誠(chéng)度，建立和諧的人文環(huán)境非常重要。（三）關(guān)心員工健康與生活。這是一種很好的感情激勵(lì)手段。核心員工是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)的寶貴資源，因此要對(duì)他們實(shí)施親情化管理，倍加愛(ài)護(hù)，精心栽培，而受到關(guān)懷的員工自然也會(huì)”投之以桃，報(bào)之以李”，”知恩報(bào)恩”。
　　（5）信任激勵(lì)
　　信任是一種最簡(jiǎn)單，最持久，最廉價(jià)，最深刻的激勵(lì)措施。現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心理念是以人為本。由于價(jià)值得到肯定，人格得到尊重，核心員工能力將得以充分發(fā)揮，自我價(jià)值能夠得以實(shí)現(xiàn)，從而產(chǎn)生巨大的激勵(lì)。
　　結(jié)束語(yǔ)
　　美國(guó)企業(yè)家巨子艾柯卡說(shuō)：”企業(yè)管理無(wú)非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)核心員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。有效的激勵(lì)機(jī)制就是要運(yùn)用最科學(xué)的手段，最靈活的制度調(diào)動(dòng)人的積極性。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)核心員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。
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