圖1人力資源規(guī)劃與管理活動系統(tǒng)的關系
　　我國民營企業(yè)目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，使人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，并最終影響到企業(yè)的發(fā)展。
　　3.2.3人力資源的招聘缺乏科學性
　　人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而民營企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。
　　1．人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高。我國相當一部分民營由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。
　　2．人員招聘方法單一落后。大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測驗法來全面考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。
　　3．人員選拔途徑不暢。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，大多是家族管理模式，在人才聘用和選拔上機制比較靈活，得到了市場的認可，獲得發(fā)展。但當企業(yè)發(fā)展壯大后，家族管理模式下招人、選人由企業(yè)領導人一人說了算的模式已經(jīng)無法知識形勢的要求，具有很大局限性，導致人員選拔不暢[6]。
　　3.2.4人力資源培訓流于形式
　　隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，許多企業(yè)領導人已經(jīng)認識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，并投入大量的人力、物力、財力，但結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容不感興趣，參訓積極性不高，培訓對促進員工素質(zhì)的提高作用不大，培訓的整體效果不理想。雖然民營企業(yè)高、中層都表示重視員工培訓工作，但實際調(diào)查的結(jié)果卻顯示:92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系；只有42%的民營企業(yè)設有培訓管理部門；只有12%的企業(yè)設有培訓教室(教室、教學設備等)；只有61%的民營企業(yè)制訂年度培訓計劃，而且根據(jù)對中層管理者的調(diào)查得知大部分的年度計劃沒有得到有效執(zhí)行；大多數(shù)企業(yè)沒有年度培訓經(jīng)費計劃，培訓經(jīng)費的提取沒有統(tǒng)一標準，一般在培訓實施前臨時審批。這些數(shù)據(jù)活生生的表明民營企業(yè)的領導只是在口頭上承認了培訓的重要性，很少真正的加以落實，員工培訓流于形式，培訓狀況不容樂觀。
　　3.2.5人力資源激勵方式陳舊
　　員工激勵的方式主要有物質(zhì)激勵與精神激勵。民營企業(yè)員工激勵普遍采取物質(zhì)激勵方式，通過簡單的工資、獎金、分紅等方式來激勵員工，極少采取精神激勵的方法(如工作激勵、參與激勵、感情激勵等)來提高工作熱情，調(diào)動工作積極性。在其發(fā)展之初，我國正處于改革開放初期，通過簡單的物質(zhì)激勵基本能夠滿足員工需要。但隨著社會的發(fā)展、人們生活和文化水平的提高，需求層次已經(jīng)上升，簡單的物質(zhì)激勵己經(jīng)無法滿足需要，不能起到調(diào)動積極性的作用。究其原因，首先，民營企業(yè)領導者對員工激勵存在認識偏差。其次，制度缺陷是其無法實現(xiàn)有效激勵的根本原因。我國許多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)的制度建設，缺乏對企業(yè)決策層的有效約束，導致領導人獨斷專行。企業(yè)將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，不重視人際關系，企業(yè)領導與員工之間、員工與員工之間缺乏溝通，使員工的工作績效無法及時反饋，無法得到有效及時的激勵[7]。最后，民營企業(yè)領導人缺乏必要的激勵理論與實踐知識。民營企業(yè)的激勵管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與領導人的素質(zhì)不高有很大的關系。
　　3.2.6人力資源使用存在矛盾
　　據(jù)調(diào)查，“大約90%的民營企業(yè)財務管理控制在家族成員手中，中高層管理人員中40%左右是企業(yè)主的親朋好友或家族成員”。家族管理模式使民營企業(yè)在用人方面存在種種矛盾。
　　1．給職與給權(quán)的矛盾。民營企業(yè)在人才使用上一般都給“職”很慷慨，副總裁、副總經(jīng)理，甚至總裁、總經(jīng)理的職位都可以給，但在人事、財務和經(jīng)營決策上不給實權(quán)，有職無權(quán)的“人才”在職務范圍內(nèi)都不能拍板，久而久之就成為幌子經(jīng)理，不但下屬員工不聽命于他，他自己也會失去信心，工作勢必做不出成效。
　　2．使用與監(jiān)控的矛盾。民營企業(yè)由于存在對外聘人才的信任危機，既想讓員工發(fā)揮作用，又怕能力過強，權(quán)力過大，難以掌握。因此采取“放眼線”、搞“人盯人監(jiān)控”的辦法，結(jié)果在企業(yè)老板與員工之間形成屏蔽層，形成“親信圈子”，使得企業(yè)員工精神壓抑，心灰意冷，缺乏工作熱情。
　　3．使用過程與結(jié)果的矛盾。“以成敗論英雄”和“只看結(jié)果不問過程”是許多民營企業(yè)在人才使用中的兩個檢驗標準，這在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下有一定的合理性，但如果將其絕對化，完全不考慮問題的實際情況，單純用此來評判員工的工作，就顯得有失偏頗。
　　
　　3.3民營企業(yè)人力資源管理的對策
　　基于以上對民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出以下6點對策：
　　3.3.1加強人力資源管理專業(yè)化
　　實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理需要很強的專業(yè)素質(zhì)和知識，稱職的人力資源管理者應該熱愛工作、具備專業(yè)知識、人際關系良好、善于與人溝通、知人善任。我國民營企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說明，要實現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。
　　現(xiàn)在已經(jīng)有不少民營企業(yè)開始重視人力資源管理隊伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才或者加強對人力資源管理者的專業(yè)培訓來實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化。
　　3.3.2實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營或運作預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應的人事政策。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，員工人數(shù)也相應增加，如果沒有人力資源中長期規(guī)劃，人力資源管理的成本將持續(xù)增高，培訓措施難以落實人員的素質(zhì)無法提高，從而影響企業(yè)經(jīng)濟效益。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂中長期人力資源規(guī)劃，有計劃地開展人力資源開發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時期對人才的需要。民營企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃[8]。

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