薪酬福利管理是人事制度的重要組成部分，直接影響到企業(yè)在崗員工的工資水平，而員工又是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的根本保障。員工工作的態(tài)度和質(zhì)量與其薪資福利直接掛鉤，這就意味著企業(yè)要想真正提高隊伍的凝聚力和向心力，為市場競爭注入源源不斷的動力和生機，就需要從人事制度入手，調(diào)整和優(yōu)化薪酬福利管理制度。

　　1 薪酬福利管理制度的基本內(nèi)容

　　通常意義上的薪資管理，主要是指企業(yè)制定的工資發(fā)放系統(tǒng)和機制，涉及不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的構(gòu)成部分以及薪資的發(fā)放辦法和政策等，同時也囊括了對員工工作的評價和考量。在不同類型企業(yè)的發(fā)展過程中，薪資福利管理的內(nèi)容也存在一定的差異，適用的模式也不盡相同。但無論是哪一種方法，薪資福利管理的最終目的都是為了讓企業(yè)提高人事工作的質(zhì)量，讓員工能夠主動參與各項活動和實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。這也意味著薪資福利管理能夠在一定程度上滿足員工對崗位的要求和期待，能夠讓公司的資金利用變得更加合理，在提高員工對企業(yè)忠誠度的同時創(chuàng)新企業(yè)績效，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2 薪酬福利管理在企業(yè)人事制度中應(yīng)用的作用

　　2.1 激發(fā)企業(yè)員工的積極性

　　員工是支撐企業(yè)各項實踐活動有序開展的根本力量，企業(yè)必須通過薪酬福利管理制度來維持隊伍的穩(wěn)定性，這主要是為了讓自身的發(fā)展變得更加順利。如果企業(yè)員工的工作態(tài)度不積極，不僅會降低企業(yè)的市場發(fā)展效益，同時也不利于企業(yè)形成積極向上的工作氛圍，最終會讓企業(yè)蒙受長期的經(jīng)濟損失。正是在這種隱患的促使下，企業(yè)才必須通過薪酬福利管理提高業(yè)績，讓員工提高對自身工資的滿意度，增加崗位粘性。

　　2.2 滿足企業(yè)人力發(fā)展的需求

　　從企業(yè)不同部門的運行狀況來看，企業(yè)需要多種類型的員工，包括保安、前臺、高級白領(lǐng)、中層干部、高層董事等，而不同崗位所代表的階層也不一樣，不同工作所獲得的薪酬具有一定的差異，這些差異也源自于各種主客觀因素。如果所有員工的工資都處在同一水平線上，那么企業(yè)就不能實現(xiàn)勞動力的有效劃分，必然會造成某些部門員工的缺口，從而影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

　　2.3 影響企業(yè)的生產(chǎn)成本

　　從字面意義來看，薪酬福利管理制度的實行是為了提高員工工資，這就意味著薪酬福利管理制度給企業(yè)帶來的影響具有雙向性特點，雖然能夠激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動力，但也加大了企業(yè)的成本投入，而且還增加了生產(chǎn)產(chǎn)品的成本，一定程度上壓縮了企業(yè)的利潤空間。所以，企業(yè)在制定薪酬福利管理制度的過程中，必須要從長遠(yuǎn)角度出發(fā)。

　　3 設(shè)計薪酬福利管理制度應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則

　　3.1 競爭力原則

　　近年來，我國社會主義經(jīng)濟體制改革不斷縱深發(fā)展，行業(yè)之間的競爭也有了明顯的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，企業(yè)除了要在資金上進行比較之外，還需要參與勞動力市場的競爭，企業(yè)要想提高市場占有率，就必須付出更多的薪酬去爭取優(yōu)質(zhì)的勞動力。而且，企業(yè)也需要對市場的薪資狀況進行跟蹤調(diào)查，以平均基礎(chǔ)為起點，提高工資數(shù)額，以此壯大優(yōu)秀人才隊伍，吸引勞動力的注意力，打造自身核心競爭力。這就意味著企業(yè)薪資管理制度的設(shè)計要具有一定的競爭力，要在市場中凸顯自身優(yōu)勢和價值，擴大銷售范圍。

　　3.2 公正性原則

　　公平公正不僅僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)乎社會秩序的維持。企業(yè)作為社會發(fā)展的重要組成部分，必須塑造屬于自己的企業(yè)文化，從公平公正這一基本原則入手，讓勞動者獲得足夠的尊重和認(rèn)可。也就是說，企業(yè)在薪酬發(fā)放時既要保證不同等級員工之間的福利差別，同時也應(yīng)當(dāng)控制好差距，盡可能保持均衡，以免讓低收入員工產(chǎn)生不平衡心理，保證所有員工都能夠勞有所得。

　　3.3 激勵性原則

　　不同層級的員工之所以在薪酬上存在差距，主要在于員工所付出的努力并不相同，正因為如此，企業(yè)才應(yīng)當(dāng)堅持按勞分配原則，以激發(fā)員工的積極性和主動性，鼓勵員工主動參與實踐活動，讓員工能夠提高自身責(zé)任感與使命感。

　　4 企業(yè)薪酬福利管理中存在的問題和不足

　　當(dāng)下，我國企業(yè)的人才競爭不僅涉及同行，還需要與一些跨國企業(yè)進行比較和對抗，面臨的形勢較為復(fù)雜且嚴(yán)峻，人才危機現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。之所以會出現(xiàn)這一問題，主要是因為企業(yè)沒有調(diào)整和創(chuàng)新薪酬福利管理制度。具體來講，部分企業(yè)并沒有調(diào)整和創(chuàng)新自身管理機制，雖然在經(jīng)營管理方面已經(jīng)進行了自主化探索，但就工資薪酬分配來講，仍受政府等部門制約。

　　此外，私營企業(yè)的工資薪酬分配往往直接與盈利情況掛鉤，但部分私營企業(yè)仍舊按照政府核定的工資總額分配薪酬，致使薪酬福利管理始終無法實現(xiàn)自主化發(fā)展，導(dǎo)致工資數(shù)額與員工勞動狀況極不相符。另外，部分企業(yè)也并沒有拓展工資薪酬分配的模式和內(nèi)容，沒有真正堅持按勞分配原則。許多管理者仍舊受傳統(tǒng)大鍋飯的平均主義思想束縛，嚴(yán)重影響了薪資發(fā)放的公平性和均衡性，而且在傳統(tǒng)平均模式的限制下，部分員工也滋生了偷奸耍滑和懶惰倦怠的心態(tài)，安于現(xiàn)狀，不思進取，致使努力工作的員工得不到應(yīng)有的回報，大大增加了人才隊伍的不確定性和流動性。同時值得注意的是，國有企業(yè)大多以工齡作為薪酬分配的重要參考，因此企業(yè)在管理過程中，薪酬差異必然會使得員工內(nèi)心不平衡。

　　另外，部分企業(yè)并沒有完善公司薪酬管理體系，在結(jié)構(gòu)建設(shè)上仍舊缺乏合理性與科學(xué)性，福利待遇的分配過于死板且模式化，很大程度上打擊了員工的積極性和主動性。

　　5 企業(yè)人事制度中薪酬福利管理的優(yōu)化方法和措施

　　5.1 優(yōu)化外部環(huán)境

　　目前，企業(yè)面臨的市場環(huán)境千變?nèi)f化，僅僅通過調(diào)整企業(yè)自身尚不能優(yōu)化薪酬福利管理，必須改善外部環(huán)境，依靠政府力量，才能得到更為有效的解決。對此，政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的引導(dǎo)和指揮作用，除了要給予企業(yè)政治和社會功能發(fā)展的支持之外，同時也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理狀況與工資薪酬分配情況，出臺相應(yīng)的政策和文件，適當(dāng)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資管理，把政策支持與企業(yè)的自主經(jīng)營深度結(jié)合到一起，以此為企業(yè)改革提供更加明確的依據(jù)和參考。而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在政府的引導(dǎo)下，認(rèn)真分析市場競爭的具體情況，然后根據(jù)自身實際水平重新規(guī)劃工資薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)定福利待遇的額度。

　　5.2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)凸顯出自身工資薪酬體系的公平性，而且要維持薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，做到穩(wěn)中求進，這一舉措也是保證人事制度有效運行的關(guān)鍵動力。就結(jié)構(gòu)的公平性來講，企業(yè)工資和薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)把內(nèi)部平衡和外部平衡結(jié)合到一起，從內(nèi)外兩方面綜合考量。這里所說的內(nèi)部平衡主要涉及員工工作的復(fù)雜性和困難程度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真總結(jié)員工的工作量，以及不同員工承擔(dān)的責(zé)任和使命，評估員工的工作強度，并堅持按勞分配和多勞多得的核心思想，規(guī)劃出更為細(xì)致且合理的工資薪酬分配制度。就外部平衡來講，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析不同行業(yè)發(fā)展的性質(zhì)和特征，分析不同地域不同企業(yè)發(fā)展的市場情況，把握市場基準(zhǔn)點，凸顯出自身優(yōu)勢，吸引更多人才，并強化人事制度管理，盡可能穩(wěn)定現(xiàn)有優(yōu)秀人才隊伍，招攬更多專業(yè)員工，以充實自身工作力量和工作源泉。

　　5.3 突出激勵性因素

　　員工自身對待工作的態(tài)度和積極程度在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)活動的質(zhì)量，所以企業(yè)必須要從員工的主觀意識和情緒入手，完善現(xiàn)有的激勵機制，運用多種刺激性手段，提高員工的自覺性。在具體的實踐過程中，企業(yè)可以從以下三方面著手：首先，榮譽激勵。榮譽激勵主要是以優(yōu)秀的在崗員工為基礎(chǔ)，給予他們榮譽稱號，讓員工能夠獲得尊重感和價值感，從而讓自己在未來的實踐中變得更加積極。其次，福利激勵。福利激勵主要應(yīng)用于我國內(nèi)部國企和私企，涉及旅游福利、帶薪休假、節(jié)假日禮品發(fā)放等。對此，企業(yè)需要在福利分配的過程中，為員工保留充分的選擇權(quán)和主動權(quán)，使員工可以在不同類型的福利待遇中進行自主選擇，這不僅可以讓員工真正獲得自己想要的回報，同時也能讓企業(yè)據(jù)此分析員工的心理需求和期待，進而能夠凝聚向心力和思維，激勵員工在今后的工作中取得更加優(yōu)異的成績。最后，成長激勵。相較于前兩種激勵方式，成長激勵的應(yīng)用期限并不長，但發(fā)揮的作用較為突出，成長激勵是對傳統(tǒng)薪酬福利的創(chuàng)新和改進，指的是企業(yè)在晉升政策制定的基礎(chǔ)上，對員工的工資和獎金進行不同程度的調(diào)整，讓員工能夠增強崗位歸屬感和親切感，讓員工能夠感受自身在階段性的成長和進步。也就是說，企業(yè)在采取激勵政策時，必須要保證自身方法能夠符合員工的心里期待。

　　6 結(jié)束語

　　傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度依然不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展，所以在新時期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加意識到自身在人事制度中建設(shè)的欠缺和不足。在未來實踐過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把工資薪酬和員工自身績效掛鉤，以激發(fā)出員工的競爭意識。

　　參考文獻

　　[1]何玉芳。薪酬福利管理在醫(yī)療衛(wèi)生單位人事制度中的應(yīng)用分析[J].人力資源管理， 2018(5)：445.

　　[2]宋國強，張旭東。人力資源管理中薪酬福利管理的應(yīng)用探討[J].商業(yè)故事，201 8(18)：93-94+96.

　　《薪酬福利管理在企業(yè)人事制度中的應(yīng)用探析》來源：《當(dāng)代會計》，作者：鄭保壘