企業(yè)要想正常有序地運行，在未來獲得發(fā)展，就必須保證每個員工的薪酬福利，從而激發(fā)員工對工作的熱情。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟體中重要的組成，其必須在人力資源管理當中完善薪酬福利制度，做好員工的薪酬福利管理工作，不斷提升創(chuàng)新管理能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。論文主要根據(jù)國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度的激勵策略進行分析，以期對人力資源管理的工作人員有所幫助。

　　1 、引言

　　在當前大背景的刺激下，企業(yè)必須建立人力資源薪酬激勵制度。同時，國有企業(yè)要想在人才競爭中取得先機，吸收和留住更多的人才，首要因素是保證員工的薪酬福利。因此，國有企業(yè)在管理過程中要完善員工的薪酬福利制度，確保每一名員工的薪酬福利，并優(yōu)化薪酬構(gòu)成，制定薪酬管理制度，從而調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的崗位技能和綜合素質(zhì)，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

　　2 、國企人力資源管理中薪酬福利制度激勵出現(xiàn)的問題

　　2.1 、薪酬激勵形式單一，目標不夠清晰

　　現(xiàn)在很多國有企業(yè)的工資基本組成構(gòu)架是基本工資、績效及獎金，并將績效作為企業(yè)管理過程中考核職工工作能力的重要標準，但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執(zhí)行，有些國有企業(yè)的績效制度名存實亡，領(lǐng)導(dǎo)并不會根據(jù)績效成績來進行考核。同時，企業(yè)考核員工的績效一般表現(xiàn)為“稱職”，“優(yōu)秀”占比很小，且就算被評定為優(yōu)秀，與稱職人員的收入也相差較小，在這樣的薪酬福利制度管理下，無法激發(fā)員工的積極性，反而讓員工產(chǎn)生惰性。同時，由于薪酬激勵形式以及考核方式單一，企業(yè)也對不同崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)以及崗位業(yè)績的劃分上不明確，使得員工無法從工作中獲得更高的報酬，員工的晉升機會非常小，就會出現(xiàn)一些比較看重自我價值實現(xiàn)的優(yōu)秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發(fā)展的公司。

　　2.2 、薪酬制度管理松散，讓員工對薪酬產(chǎn)生不公平感

　　薪酬是決定員工工作積極性是否高的標準之一，因此，企業(yè)在管理過程中讓員工感到對薪酬分配公平與否非常重要。在管理過程中，若讓員工產(chǎn)生薪酬分配不公平的感覺時，會出現(xiàn)大幅度的員工跳槽現(xiàn)象，不利于公司的長遠發(fā)展。另外，現(xiàn)在很多國有企業(yè)采取工資保密制度，但是在執(zhí)行這一制度時并不徹底，很多員工還是能知道同崗位同級別同事工資的基本情況，在知曉工資情況差異巨大時就會讓員工產(chǎn)生不公平感。與此同時，在現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的奇怪現(xiàn)象是新員工收入普遍比老員工收入高，跳槽是獲得公司肯定以及增加收入的最快方式，很多員工都因此而選擇跳槽，企業(yè)在對員工進行多年培養(yǎng)之后，員工的離職很不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)在激勵機制設(shè)置過程中一定要對每一個崗位的員工需求進行充分了解，調(diào)整職工的心理預(yù)期，制定出具有針對性的、個性化的激勵制度，這樣不僅可以提高職工的幸福感，還可以留住人才。

　　2.3 、績效評價體系不健全，考核方式存在問題

　　在國有企業(yè)薪酬管理的過程中，如果沒有一套完整的薪酬激勵制度，就會使薪酬管理體系不完善。就目前來看，國有企業(yè)在實施激勵管理過程中，主要包括物質(zhì)獎勵、升職獎勵、培訓(xùn)等方式，但這些獎勵都沒有形成一套統(tǒng)一的評價體系。由于公司業(yè)務(wù)繁多，組織框架復(fù)雜，存在大量的公司部門及分公司，導(dǎo)致出現(xiàn)每個部門對員工在進行績效評價時都有一套自己的績效評價方案，每個評價方案的水平參差不齊，有的在形式上甚至都無法達到公平合理，出現(xiàn)“人情工資”。當這種局面出現(xiàn)時，會讓員工產(chǎn)生一種逆反心理，非但不能激發(fā)他們的工作責(zé)任感以及主觀能動性，還會使其出現(xiàn)反抗心理，進而導(dǎo)致人才的流失，因此，國有企業(yè)需要建立一套健全的績效評價體系，讓員工能夠在這種激勵的形勢下出現(xiàn)合理的競爭，達到科學(xué)的激勵效果，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標。

　　3 、國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度的優(yōu)化措施

　　3.1、 構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系，制定公平制度，讓員工產(chǎn)生公平感

　　公平合理的薪酬制度才能真正激勵職工的工作積極性。國有企業(yè)為保證員工的工作積極性，就要強調(diào)薪酬福利分配的公平性，公平合理性需要從薪酬福利制度、薪酬福利實施以及信息是否公開幾個方面來展示。因此，人力資源管理者要把最終的薪酬制度展示給員工，可以不說明具體數(shù)字，但是必須讓每個員工清楚收入的構(gòu)成及計算方式。同時，企業(yè)還要依據(jù)職工崗位能力合理調(diào)整薪酬福利，注重公平理念，對不同崗位的員工采取不同的薪酬體系。另外，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，充分肯定員工的工作價值，讓其產(chǎn)生信任感與成就感，增進職工忠誠度與歸屬感，讓員工公平競爭，使得員工對工作更有信心。提升人才在企業(yè)中的積極作用，繼而高效率達成激勵目標，促使企業(yè)競爭實力得到有效提升。

　　3.2 、將薪酬與績效掛鉤，實施層次化的績效管理

　　目前，國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業(yè)員工的工資構(gòu)成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求，績效工資可以幫助其提升生活質(zhì)量。因此，員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態(tài)度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎(chǔ)之上，國企須善于利用薪酬激勵，重視對員工績效的考核，把績效劃分為基礎(chǔ)工資、超額達成任務(wù)工資、完成規(guī)定任務(wù)工資、其他福利等幾部分，形成層次化計劃管理，對超額完成任務(wù)的員工進行物質(zhì)獎勵，形成員工之間的良性競爭，促使員工努力工作，從而發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)發(fā)展提供有效助力。

　　3.3 、完善薪酬福利，建立明確的薪酬分配制度

　　在當前的國有企業(yè)中，我國國有企業(yè)存在一個十分普遍的問題，薪酬管理制度中缺少福利分配機制。在這個基礎(chǔ)上，建立明確的薪酬福利分配制度具有重要的意義。在對員工進行考核時，生產(chǎn)部門的員工可以通過生產(chǎn)產(chǎn)值來確認工作量，但是對于管理部門的員工進行考核時，無法通過簡單的數(shù)據(jù)及產(chǎn)值進行考核，導(dǎo)致企業(yè)在考核管理人員的工作時受到一定限制，也使得對于一些優(yōu)秀的管理人員無法作到客觀的評價，導(dǎo)致管理人員的收入偏低，出現(xiàn)大幅度跳槽的現(xiàn)象，因此，國有企業(yè)在完善薪酬制度時應(yīng)當對管理崗位進行合理分析，滿足多樣化需求，為不同崗位、領(lǐng)域職工提供公平的待遇，激發(fā)員工的工作積極性。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當注重人才管理對企業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)，留住優(yōu)秀的人才，發(fā)掘人才潛能。

　　4、 結(jié)語

　　員工是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要基石，國企人力資源激勵機制中，薪酬福利制度是提升員工工作積極性和實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的重要手段，企業(yè)在薪酬激勵設(shè)計過程中，必須要確保激勵機制的針對性，調(diào)整并控制好工資與績效的關(guān)聯(lián)度，構(gòu)建現(xiàn)代化的薪酬體系。另外，要加強對員工的培訓(xùn)，重視薪酬福利激勵，并采取有效措施發(fā)揮出薪酬激勵的功效，最終達到員工個人價值實現(xiàn)和企業(yè)整體效益提高的共同目標。企業(yè)還要運用不同層次之間的績效差別等多種手段，不斷完善國企人力資源激勵機制中的薪酬福利制度，實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)長遠發(fā)展。

　　參考文獻

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　　《國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：吳健玲