在競爭日益激烈弱肉強食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強對此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場中的競爭力。

　　摘要： 企業(yè)競爭日趨激烈，必須對研發(fā)人員進行有效的管理，才能在市場中立于不敗之地。本文是一篇中級職稱論文范文，首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵體系、薪酬管理、人力資源保護和職業(yè)生涯規(guī)劃七個方面進行針對性的研發(fā)人員管理策略研究。最后，總結(jié)全文，得出企業(yè)對研發(fā)人員的合理有效的管理措施。

　　關(guān)鍵詞： 研發(fā)人員,管理,策略,職業(yè)生涯規(guī)劃,中級職稱論文范文

　　0引言

　　對研發(fā)人員進行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價值是企業(yè)進行人力資源管理的一個重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗，特進行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。

　　1企業(yè)研發(fā)人員管理概述

　　1.1 研發(fā)人員的特點研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團隊合作形式進行研發(fā)活動的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售人員的管理，每個人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。

　　1.2 研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴格，分工過細，難以發(fā)揮研發(fā)團隊的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。

　　2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策 1 用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期發(fā)展策略，并據(jù)此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力。基于核心勝任能力，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認知能力;②知識和技能測試;③性格測試，當然性格測試只是最終錄用時的一個參考。

　　第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD)。LGD考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題，來考察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經(jīng)歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價值觀、工作動力、創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力。 2 加強培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì);另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進一步提高其能力與素質(zhì)。 2.1 自我開發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強，很多研發(fā)人員會選擇業(yè)余進修，企業(yè)需要適當增加研發(fā)人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。

　　2.2 組織培訓(xùn)①成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個技術(shù)問題進行專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取得的新成果用于工作中。②加強學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會議、出國考察、專業(yè)進修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對他們進行團隊意識培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團隊更好的完成目標。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。 3 進行合理有效的績效管理作為企業(yè)的核心部門，研發(fā)部門關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動，成為企業(yè)績效管理的一大難點。

　　人力資源管理部門應(yīng)當和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標和標準。

　　績效考評時，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。它以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。 4 制定科學(xué)的激勵體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動者，屬于知識型員工，根據(jù)其自身特點，應(yīng)采用以下激勵措施： 4.1 薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動其工作積極性。因此，在進行薪酬設(shè)計時必須使之與績效掛鉤。 4.2 股權(quán)分享在股份制企業(yè)，通過員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權(quán)，獲得長期持續(xù)性的激勵。研發(fā)人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現(xiàn)其價值的同時，也體現(xiàn)出了企業(yè)對研發(fā)人員的重視和對其知識的認可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。

　　2.4.3 情感激勵知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。在員工生日的時候送一個生日蛋糕，或在節(jié)日的時候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強研發(fā)人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。 4.4 其他激勵如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調(diào)動研發(fā)人員的積極性。培訓(xùn)激勵及職業(yè)生涯激勵在下文中描述。 5 確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項目中，如果項目完成了某個階段就馬上兌現(xiàn)獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對公司斤斤計較。如果長期這樣，員工眼里就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應(yīng)該包括個人對項目的實質(zhì)性貢獻，也包括長期的整體性的非項目貢獻，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個人獎金=獎金總額×[個人基本工資×個人考核系數(shù)]/(∑個人基本工資×個人考核系數(shù))。 6 到位的人力資源保護除了給研發(fā)人員配備法定的“五險一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計一些個性化的福利，增強激勵作用。

　　6.1 設(shè)立員工俱樂部，邀請研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時間是在實驗室中度過的，與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻。 6.2 建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放一些健身卡或是由企業(yè)自行建立對本企業(yè)員工開放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時，也為其更好地進行科研工作提供了可能。

　　此外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設(shè)計如書報費補助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費報銷等福利。 7 采用雙職業(yè)梯隊法合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，大部分研發(fā)人員希望在自己專長的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領(lǐng)域和范圍的。

　　雙職業(yè)梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)/專業(yè)層級晉升職稱。通過建立雙職業(yè)梯隊，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。

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　　《管理世界》雜志是由國務(wù)院發(fā)展研究中心主管主辦的中國經(jīng)濟管理類權(quán)威刊物，是反映中國經(jīng)濟管理理論、政策研究和管理實踐的一家著名刊物。自1985年創(chuàng)刊以來，受到國內(nèi)外各界人士的好評。在2003年，由南京大學(xué)中國社會科學(xué)研究評價中心公布的《中文社會科學(xué)引文索引》(CSSCI)統(tǒng)計結(jié)果中，本刊的“影響因子”在管理科學(xué)的社科期刊中名列第一;根據(jù)《中國學(xué)術(shù)期刊綜合評價數(shù)據(jù)庫(CAJCED2002)》的統(tǒng)計，《管理世界》雜志的“總被引頻次”為1148，“影響因子”為1.7550。