績效管理是人力資源管理中很重要的一部分，一般來說，各個(gè)企事業(yè)單位都會(huì)根據(jù)各個(gè)崗位的具體情況來定績效。但是在企業(yè)績效管理中也存在或多或少的問題，很多專家也對(duì)此進(jìn)行了研究。本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了提高企業(yè)績效管理水平的相關(guān)探討。

 　　摘要：我國在加入世貿(mào)以后，越來越多的國外企業(yè)涌入我國。隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國外企業(yè)瞄準(zhǔn)中國市場，不斷加大投入力度。企業(yè)間的競爭是核心競爭力的體現(xiàn)，我國企業(yè)要想在國際大環(huán)境下繼續(xù)生存，就必須提高核心競爭力。本文分析了企業(yè)績效管理存在的問題，進(jìn)而提出了具體的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,核心競爭力,績效管理

　　我國加入世貿(mào)以后，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)開始融為一體，面對(duì)日益復(fù)雜的競爭環(huán)境，在各項(xiàng)管理體制都比較落后的中國企業(yè)面臨著巨大壓力。在核心競爭力的體現(xiàn)上，國外企業(yè)很早就有了發(fā)展，無論是技術(shù)、資本還是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，都遠(yuǎn)在我國企業(yè)之上。我國企業(yè)員工的素質(zhì)不高，管理模式很粗放，大大削弱了核心競爭力水平。市場的競爭歸根到底是人才的競爭，人才興則企業(yè)旺，績效管理則是發(fā)揮人才潛力的重要工具。偉大的管理大師德魯克曾經(jīng)說：“管理是一門藝術(shù)。”不錯(cuò)，管理就是藝術(shù)，績效管理會(huì)讓員工的積極性變高，會(huì)讓員工意識(shí)到自身在企業(yè)建設(shè)中的價(jià)值。所以如何提高績效管理水平是擺在每一位管理者面前的難題。

　　一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

　　作為一種重要的工具，績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)等方面有重要的作用。首先，滿足了員工的心理需要。每個(gè)人都有需要，生理、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要，對(duì)于員工來講，工作中自我實(shí)現(xiàn)是最重要的。員工希望了解自己的工作狀況，希望得到別人對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，希望通過改進(jìn)不斷提高成績，希望得到晉升的機(jī)會(huì)。員工了解了自己的績效，就知道以后在工作中如何發(fā)揮自己的才干。其次，調(diào)動(dòng)員工積極性�？冃Э己丝隙�了員工的工作成果，給予他們相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工體驗(yàn)到了工作的成就感與自豪感，滿意度提升，積極性提高�？冃Э己藶閱T工獎(jiǎng)勵(lì)提供了具體的標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以根據(jù)自己的功勞得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)是實(shí)物的，也可是精神的。第三，為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)。人力資源與績效管理是分不開的，績效管理可以甄別優(yōu)秀的員工，而這正是人力資源管理所需要的。同時(shí)優(yōu)秀的員工將得到晉升、加薪的機(jī)會(huì)，而表現(xiàn)不良的員工則面臨降薪、降職，甚至是解雇�？冃Э己擞欣�于企業(yè)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，以改進(jìn)組織的效率和改進(jìn)員工的工作。

　　二、企業(yè)績效管理存在的問題

　　1、績效管理理念存在偏差

　　績效管理作為人力資源管理的重要部門，其重要性日益顯著。但是，績效管理作為一種新興的管理手段和工具，在實(shí)踐中并沒有得到充分發(fā)揮。我國企業(yè)大多是中小企業(yè)，剛剛由粗放式的管理向精細(xì)管理轉(zhuǎn)變，績效管理正處在剛剛起步的階段，實(shí)施起來存在各種各樣的問題，嚴(yán)重阻礙了其真實(shí)作用的發(fā)揮。對(duì)此，許多企業(yè)也是大吐苦水，認(rèn)為績效考核確實(shí)很有用，但花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力卻做了無用功，績效考核不但沒有效果，反而引起了員工害怕、經(jīng)理反感，看來做好這項(xiàng)工作真不是一朝一夕之事。對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，一些人把績效管理當(dāng)作是管理員工的工具，沒有從以員工為本的角度去考慮，導(dǎo)致績效管理未取得良好的效果。

　　2、績效管理的動(dòng)力機(jī)制不足

　　績效管理的目標(biāo)是讓企業(yè)管理者和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，將高層領(lǐng)導(dǎo)的壓力分散到基層中去。通過績效管理，管理者不再發(fā)揮指揮了命令的作用，而是讓企業(yè)變成一個(gè)有機(jī)整體，共同努力，為理想為目標(biāo)而奮斗。換言之，績效管理是分散管理者績效壓力的一種方式，讓部門經(jīng)理與普通員工共擔(dān)企業(yè)績效責(zé)任，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)共同付出努力。所謂“一個(gè)好漢三個(gè)幫”，通過績效管理，部門經(jīng)理和普通員工努力的方向一致，產(chǎn)生的向心力就十分強(qiáng)大，而這種向心力正是企業(yè)核心競爭力內(nèi)容。因此，為了保證績效管理的有效實(shí)施，就必須科學(xué)地分配壓力，使之形成一個(gè)完整的體系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能導(dǎo)致績效管理的失敗，所以很多企業(yè)在一開始實(shí)施績效管理，就遇到很多問題。企業(yè)績效管理水平不高的體現(xiàn)為：員工的參與積極性不高，一些人認(rèn)為是對(duì)自己的約束，不樂意參與其中;績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)該全員參與其中，事實(shí)上只有高層管理者的參與。

　　3、績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)

　　績效考核指標(biāo)主要有三種情況：一是考核指標(biāo)過粗，過于形式化，考核的內(nèi)容與工作人員的工作聯(lián)系性不強(qiáng);二是考核指標(biāo)較細(xì)，表面上看起來挺像回事，但實(shí)際執(zhí)行起來差強(qiáng)人意，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不符合;三是盲目追求量化，認(rèn)為量化的指標(biāo)才是最科學(xué)的，而帶有主觀性質(zhì)的指標(biāo)全部被取消�？冃Э己耸窍到y(tǒng)的全面的，應(yīng)細(xì)分工作并建立相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)量化，但也應(yīng)具體問題具體分析，過度量化指標(biāo)也會(huì)產(chǎn)生問題�？冃Э己耸且粋�(gè)循序漸進(jìn)的過程，不可能一蹴而就，所以貪大求全的做法是不可取的;要從戰(zhàn)略角度和崗位職責(zé)角度衡量指標(biāo)的取舍，爭取指標(biāo)之間的平衡。銷售屬于一個(gè)特殊的崗位，不是說員工付出很大的努力就能產(chǎn)生效果，所以不應(yīng)單純的制定量化指標(biāo)，還要建立一些過程指標(biāo)和管理指標(biāo)。

　　三、提高企業(yè)績效管理水平的建議

　　1、提高績效管理理念

　　我國企業(yè)大多是中小企業(yè)，其管理觀念本身就不強(qiáng)�？冃Ч芾碜鳛樾屡d的管理內(nèi)容，還沒有引起足夠的重視。在實(shí)施績效管理后效果并不明顯，反而引起部門經(jīng)理和基層員工的不滿，所以對(duì)績效管理產(chǎn)生了一定的畏懼心理。其實(shí)，績效管理之所以搞不好，是因?yàn)闆]有真正理解績效管理，存在諸多認(rèn)識(shí)誤區(qū)。如績效管理是一種統(tǒng)治工具，是為了約束員工的，主要目的是為了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;績效管理就是績效考核。這兩種錯(cuò)誤顯示與時(shí)展是不相適應(yīng)的，以員工為本，就要將員工作為績效管理的核心，績效管理的目的不是為了管理員工，而是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，認(rèn)識(shí)的差別影響了績效管理實(shí)施的效果，要想真正發(fā)揮績效管理的作用，有必要在思想意識(shí)層面進(jìn)行改變。

　　2、建立高績效企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)長期經(jīng)營過程中積累下來的無形資產(chǎn)，是一種非約定俗成的東西，是從非理性角度來控制企業(yè)和員工的行為的。企業(yè)文化與績效管理是相輔相成的關(guān)系，績效管理的實(shí)施要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，讓員工不自覺地與企業(yè)目標(biāo)相一致，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而奮斗。所以說企業(yè)文化與績效管理在方向上是一致的。企業(yè)要成功的實(shí)施績效管理，要提高在市場中的競爭能力，就要找到企業(yè)文化與績效管理契合點(diǎn)，企業(yè)文化影響績效管理，績效管理反過來作用于企業(yè)文化，相互促進(jìn)，相輔相成。

　　3、建立有效的績效管理動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制

　　首先要加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略體系與績效管理的聯(lián)系�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的核心組成，所以它應(yīng)該為企業(yè)戰(zhàn)略而服務(wù)。在績效管理的實(shí)施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。將績效管理提升到戰(zhàn)略層次，用戰(zhàn)略的眼光對(duì)待績效管理的問題，不要急于求成，要循序漸進(jìn)，不要因管理而管理，不要讓績效管理教條化，而要著眼于長遠(yuǎn)利益，為績效管理的實(shí)現(xiàn)劃分階段，每個(gè)階段都建立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)后進(jìn)入下一個(gè)目標(biāo)。其次，要發(fā)揮激勵(lì)系統(tǒng)對(duì)績效管理的支持作用。激勵(lì)的效果很顯著，員工在得到激勵(lì)后積極性就會(huì)提高。但是激勵(lì)不能單純表現(xiàn)在資金上，否則就沒有真實(shí)的作用效果了。激勵(lì)的手段是多樣化的，物質(zhì)上的、精神上的都可以，升職、加薪、旅游、活動(dòng)等都是有效的激勵(lì)手段。另外，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工總是比罰績效不佳的員工容易得多，所以要對(duì)績效不佳的員工采取合理措施，激勵(lì)其提高績效。(作者單位：徐州首創(chuàng)水務(wù)有限責(zé)任公司)

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　　人力資源管理論文發(fā)表期刊推薦《管理學(xué)家》學(xué)術(shù)版是一種綜合性的管理類學(xué)術(shù)期刊。已于2008年7月正式出刊。刊登具有原創(chuàng)性的管理理論實(shí)證研究文章，以及學(xué)術(shù)思想評(píng)論文章，在內(nèi)容范圍上亦兼顧管理思想史、企業(yè)史、文獻(xiàn)綜述、方法論，并深切注意社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、信息技術(shù)等與管理學(xué)交叉的學(xué)科對(duì)管理學(xué)的影響，以及研究型案例論文的意義。我們的使命是聯(lián)合那些有志于管理學(xué)術(shù)事業(yè)、以提升中國管理理論研究實(shí)力為目標(biāo)，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、一絲不茍的管理理論研究人員，遵守學(xué)術(shù)精神、聯(lián)系中國管理實(shí)踐、推動(dòng)學(xué)術(shù)研究事業(yè)的進(jìn)步。