摘要：在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，在一定程度上影響著企業(yè)競爭力的強弱。隨著我國加入世界貿(mào)易組織的不斷深入，逐漸與世界接軌，同時人才市場的開放程度不斷加深，進而使得企業(yè)必須通過薪酬管理體系滿足員工的需求。本文通過研究分析人力資源管理中的薪酬理論，同時闡述了薪酬管理的發(fā)展趨勢，并對我國薪酬管理中存在的問題進行分析，并提出相應的政策建議，進而為企業(yè)提高核心競爭力提供參考依據(jù)。

　　關鍵詞：北大核心期刊目錄2015投稿,薪酬管理,人力資源,政策建議

　　在某企業(yè)中，當員工工作取得一定成效的時候，老板往往會給員工一筆上千元的獎金作為獎勵。對于老板來說，希望通過這種行為調動員工的積極性和主動性，但是時間不長，這種激勵的作用逐漸消失，在領取獎金的時候，員工的反應出現(xiàn)平淡化，同領薪水一樣沒有什么差別。在隨后的工作中，員工也沒有因為獎金而更加努力地工作，同時，員工發(fā)出的抱怨與牢騷也逐漸增多，在員工的意識形態(tài)中，認為老板不重視他們的需求，員工的需要得不到滿足。于是員工特別是優(yōu)秀的員工出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，在一定程度上給企業(yè)帶來巨大的損失。所以，在市場經(jīng)濟中，薪酬管理逐漸成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

　　1 薪酬管理的基本理論

　　1.1 薪酬的概念 所謂薪酬是指在企業(yè)內部，員工通過勞動，企業(yè)給予員工經(jīng)濟上的酬勞或回報。從狹義范圍來說，薪酬是指員工直接獲得的工資、獎金、津貼等方面的報酬，以及間接獲得的福利等報酬。對于企業(yè)來說，對薪酬進行管理，就是制定本企業(yè)員工報酬的支付標準、薪酬水平、確定要素結構，以及對薪酬進行調整和分配的過程。

　　通常情況下，企業(yè)薪酬管理涉及薪酬管理目標、薪酬政策、薪酬計劃、薪酬結構四個方面。

　　第一薪酬管理目標，主要包括：①為了吸引高素質的人才，建立穩(wěn)定的人才隊伍;②為了創(chuàng)造高額的經(jīng)濟效益，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性;③確保組織的戰(zhàn)略目標與員工的個人目標相匹配。第二薪酬政策，主要包括：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②企業(yè)根據(jù)自身實際情況，選擇制定科學合理的工資制度;③確定工資結構和工資水平。第三薪酬計劃，企業(yè)在制定薪酬計劃的過程中，需要遵循的原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調;②鞏固和強化企業(yè)的核心競爭力。第四薪酬結構，主要包括：①企業(yè)對不同的員工承擔不同的工資成本;②確定職務和崗位的工資率;③企業(yè)對員工的基本工資、浮動工資的調整。通常情況下，為了給予員工最大的激勵，企業(yè)需要確定和調整薪酬結構。

　　1.2 薪酬管理的發(fā)展趨勢 ①全面薪酬制度。在當前的薪酬體系中，貨幣在報酬中一支獨大的作用逐漸弱化，優(yōu)越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓、晉升機會等精神激勵的作用逐漸凸顯。對于企業(yè)來說，將內在薪酬和外資薪酬進行結合，同時滿足員工的物質需要和精神需求成為企業(yè)全面的薪酬體系。②薪酬與績效掛鉤。在企業(yè)的薪酬體系中，逐漸增加激勵部分，提高績效工資和福利的比例;加大工資漲幅的比例;將技能和績效作為計量薪酬的基礎。③寬帶型薪酬結構。對于寬帶薪酬結構來說，是與組織的扁平化相匹配的，在一定程度上打破了傳統(tǒng)薪酬結構，同時有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。④薪酬的細化。首先是薪酬結構的細化，其次，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。⑤薪酬信息日益得到重視。外部信息能夠使企業(yè)在制定和調查薪酬方案時，作為參考的資料。內部信息，主要是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在哪里，進而為制定薪酬制度打下基礎。

　　2 薪酬管理存在的問題

　　2.1 外部缺乏競爭力，內部有失公平 ①外部缺乏競爭力。在市場競爭中，任何企業(yè)往往都面臨一個進退兩難的境地：第一企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平，那么企業(yè)在市場上就不會招納人才，同時也會導致現(xiàn)有人才的流失;第二企業(yè)如果提高了員工的水平，在一定程度上增加了企業(yè)成本，降低了企業(yè)在市場上的競爭力。②內部有失公平。在企業(yè)內部，核心員工、關鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大，并且分配不均勻，在一定程度上影響和制約了激勵和約束的作用。在企業(yè)內部，如果薪酬水平存在不公平的現(xiàn)象，就會導致不同部門以及相同部門不同人員之間的權利與責任出現(xiàn)不對等，部分員工在對薪酬進行比較時，就會有失均衡，進而挫傷了個人工作的積極性和主動性。

　　2.2 薪酬制度過分依賴行政級別 在制定薪酬體系的過程中，許多企業(yè)過分地依賴行政級別。在這種薪酬體系下，缺乏相應的薪酬調整機制，對于員工來說，只有通過“熬”級別的方式，才能獲得更多的勞動報酬。進而嚴重挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力人員工作的積極性和工作的熱情，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　2.3 績效考核體系滯后，缺乏激勵功能 在市場競爭中，為了滿足市場需求，許多企業(yè)都制定了績效考核體系，但是，這些體系存在明顯的落后現(xiàn)象，績效考核的激勵功能根本不能正常發(fā)揮。主要表現(xiàn)在，考核內容單一，考核方法落后，員工的工作態(tài)度和績效并沒有因為績效考核而發(fā)生明顯的改變，反而嚴重影響和制約了員工工作的積極性和主動性。

　　3 強化薪酬管理的政策建議

　　3.1 確保薪酬的公平性 對于企業(yè)員工來說，薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業(yè)通過建立和完善公平、公正的薪酬體系，在一定程度上能夠吸引、留住優(yōu)秀的人才，同時也能夠充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性和能動性，進而為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定了人才基礎。在設置薪酬體系的過程中，需要對社會的平均工資水平、同行業(yè)的工資水平進行綜合考慮，一方面滿足員工個體期望的薪資，另一方面也要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本。

　　通常情況下，內部公平和外部公平性共同構成企業(yè)薪酬的公平性。所謂內部公平性是指在企業(yè)內部，不同職務的員工所獲得的薪酬與其相應的貢獻成正比。對于企業(yè)來說，要想通過薪酬對員工進行激勵，就要張揚人才的優(yōu)勢，將人才優(yōu)勢作為員工薪酬的分界線。外部公平性，是指企業(yè)將自身的薪酬水平與市場的平均薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及同本地區(qū)同行業(yè)的平均薪酬水平進行比較，通過比較，企業(yè)通過提高自身的薪酬水平，進而確保企業(yè)的薪資在市場中具備一定的競爭力，以便企業(yè)能夠吸引、留住自身需要的人才。

　　3.2 建立和完善績效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用 企業(yè)為了鞏固和強化自身的核心競爭力，需要根據(jù)戰(zhàn)略目標，結合經(jīng)營環(huán)境，進而建立和完善科學、合理的績效考核體系，將企業(yè)員工的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤和貢獻掛鉤。通過對員工的績效進行考核，進而為員工晉升或降級提高考核依據(jù)。在一定程度上，使得員工為了獲得更高的薪酬，就必須集中精力努力工作、提高工作業(yè)績，這樣才能更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動性，進而發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.3 人本化設計福利政策 在公司整體競爭優(yōu)勢中，福利政策作為重要組成部分，為企業(yè)的核心競爭力提供了保證。通常情況下，法定福利、員工培訓、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利等共同構成福利項目。當然，國家、地方有關政策和法規(guī)規(guī)定的福利項目是企業(yè)必須為員工提供的。

　　3.4 培育企業(yè)文化，統(tǒng)一核心價值理念 通過塑造企業(yè)文化，對人力資源進行管理，這是現(xiàn)代企業(yè)確保發(fā)展的基礎和保證。企業(yè)通過企業(yè)文化的導向、激勵、凝聚等功能，不斷樹立員工的信念，充分挖掘員工的潛能，增強員工與企業(yè)共同體的意識。通常情況下，企業(yè)文化的職能就是對員工進行啟發(fā)和約束，培育員工自我控制的意識，提高自我控制的能力，將員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向進行統(tǒng)一。

　　4 結束語

　　管理大師曾說：“管理永遠沒有最好的，只有最合適。”對于企業(yè)的人力資源管理部門來說，只有充分了解自己的員工，了解他們的需求，才能制定出科學合理的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。適合自己企業(yè)的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

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