摘要：21世紀最缺的是什么?人才!所以人才的培養(yǎng)開發(fā)至關重要。人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重點內容，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必須條件。本文對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題進行了分析，并對存在的問題提出了三點建議。

　　關鍵詞：中外企業(yè)家投稿,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,人力資源,培訓開發(fā)

　　0 引言

　　隨著經濟的飛速發(fā)展和我國對外開放的日益擴大，我國企業(yè)面臨的是國內、國外兩大市場的激烈競爭。企業(yè)要在這樣激烈的環(huán)境中生存發(fā)展，就必須有強有力的人力資源來保證企業(yè)實現自己的戰(zhàn)略目標。所以企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)關系著一個企業(yè)的發(fā)展，它對企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常重大的意義。近年來我國很多企業(yè)意識到了人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要性，很多企業(yè)已經展開了人力資源的培訓與開發(fā)工作。企業(yè)要做大做強，要在市場這一大鍋粥中分一杯羹，加大人力資源培訓開發(fā)的資金投入和力度是必需的。企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)的工作做好了，公司就會擁有源源不斷的活力和動力，為企業(yè)將來的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。

　　1 我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題

　　1.1 沒有建立有效的招聘體系

　　企業(yè)人力資源工作開展的首要步驟就是招聘環(huán)節(jié)，人員選聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的首要環(huán)節(jié)，對企業(yè)人力資源進行新陳代謝的主要措施，是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要措施，是企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)。沒有一個合理的招聘流程來支撐我們更好的招聘，人員招聘這部分上我們只完成在招聘的量上面。在招聘之前要清楚地了解、科學的分析企業(yè)的崗位需求，才能根據所需招到最適合企業(yè)的員工。很多企業(yè)在招聘之前并沒有對企業(yè)人力資源需求變化預測等進行科學的分析，都是在緊缺人的情況下去招聘，面試過程中又過多的憑借主觀印象和感覺來決定應聘人員的去留，缺乏嚴格的甄別。整個招聘體系不科學，忽視了企業(yè)的發(fā)展的可持續(xù)性。

　　1.2 對后備儲蓄人才的重視不夠

　　在培養(yǎng)人才方面，企業(yè)人力資源管理把注意力都集中在對現有人才的培養(yǎng)上，忽視了對企業(yè)后備人才的儲蓄。根據有關調查資料顯示，有百分之九十的企業(yè)管理者都認為自己的企業(yè)需要人才儲備，但卻沒有付諸實施。隨著國有企業(yè)改革的實施、各種民營企業(yè)的崛起、外資企業(yè)的入侵，我國國有企業(yè)由之前的人才買方市場、重要的人才聚集地演變?yōu)槿瞬艃�備不足、人才供不應求的局面。這種演變直接導致國有企業(yè)的后備人才儲備陷入動力不足的狀況。民營企業(yè)用人則對經驗要求方面比較高，他們關心的是一經錄用，你是否可以直接產生價值，而不是經過培訓培養(yǎng)后才產生價值，他們對人才的選用以引進為主、自主培養(yǎng)為輔，這種人才開發(fā)模式致使用人單位把經驗作為聘用人才的重要標準之一，這也是很多應屆畢業(yè)生就業(yè)的最大門檻。

　　企業(yè)人才儲備的缺乏，會導致企業(yè)擴張的需求得不到滿足，企業(yè)發(fā)展缺乏后力的推助。戰(zhàn)略性人才的缺乏，必然導致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，我國企業(yè)在人力資源管理上，要根據現有人才與儲蓄人才的關系，建立正確的人才儲備機制，為企業(yè)后備人才的儲蓄工作做好準備。

　　1.3 只注重管理培訓忽視技能培訓

　　在人才培訓方面。我國企業(yè)重視管理培訓輕視技能培訓。一個企業(yè)的人才主要分為兩類，一類是管理型人才，另一類是技能型人才。在大部分企業(yè)的人力資源管理中重視管理培訓，輕視技能培訓的現象一直存在，員工的培訓資金大部分都給了管理型人才，但由于只有理論的灌輸，缺乏實踐的操作，致使花費大量人力物力的培訓取得的效果不大。相比之下，我國企業(yè)的技能型人才在工作中實踐操作的部分占很多，但這類人才的發(fā)展主要處于自發(fā)成長的狀態(tài)，缺少理論知識的支撐，實際操作技能主要是靠企業(yè)老員工的“傳、幫、帶”和自己工作時的摸索學習來建立。

　　2 應對措施

　　2.1 建立健全招聘體系

　　建立健全的招聘體系，提高企業(yè)的招聘效率。一般企業(yè)應按照準備、招募、甄選、錄用、評估這一招聘流程來進行招聘，這一流程的每個階段都應明確規(guī)定參與人員及職責。建立完善的招聘體制應該在對人員需求的預測、人力資源的規(guī)劃、招聘渠道的選擇、人員的甄選、錄用人員的確定、人員試用等環(huán)節(jié)的不斷實踐中進行完善。在招聘之前要確定企業(yè)的人才價值觀和用人標準，充分考慮人才的特長跟企業(yè)所需是否相符，既要注意專業(yè)部分，也不要放低內在品德的要求。做好招聘的前期準備，選拔好執(zhí)行招聘人員，組成高效的招聘團隊，才能為企業(yè)招聘到足夠優(yōu)秀的人為企業(yè)工作。

　　2.2 實施企業(yè)接替規(guī)劃

　　接替規(guī)劃就是企業(yè)對那些有可能登上中高層管理崗位的具有一定潛質的人員進行內部考核篩選和確定并持續(xù)考察，同時對這些人員進行專門培訓和開發(fā)，以內部提升的方式使他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位的管理人才的一種人才培養(yǎng)模式。

　　首先，企業(yè)應根據自己的經營目標戰(zhàn)略目標，在專業(yè)的科學的方法指導下，建立起企業(yè)的中高級管理崗位的任職資格標準和能力素質要求，來確立企業(yè)未來所需要的管理人才應該具備的綜合素質和條件。對于中高級管理崗位而言，相比于技術技能，管理、領導的技能要重要很多。其次，人力資源部門及其各個部門對于短期或中長期內可能發(fā)生接替補充的崗位要及時予以確定，再依據所需管理人才應具備的管理崗位素質要求和任職資格標準對員工的能力素質進行全面評估，找出并鎖定候選人。這就要求企業(yè)要建立一套完善的篩選和評估候選人的標準、程序和制度，對這些人員進行定期不定期的評估篩選和調整，依據實際情況進行及時調整，補充或淘汰。再次，根據實際對候選人制定出個性化和集中化結合的培訓發(fā)展規(guī)劃，為候選人的全面培養(yǎng)投入足夠的資金。與此同時，企業(yè)還應為這些候選人提供有針對性的、專業(yè)的管理技能和管理觀念的培訓。如：領導力，團隊建設、財務管理，溝通談判技術等。并安排實踐操作，切實地參與到經營管理項目當中，接受全面而具體的管理挑戰(zhàn)，完成企業(yè)的后備人才儲備。