摘 要：伴隨我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程和眾多外資企業(yè)涌入，中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的生存環(huán)境更加嚴(yán)峻。國(guó)有企業(yè)要想在不斷升級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，生存、立足并不斷發(fā)展，良好的人力資源支持必不可少。擁有必備人才，并有效發(fā)揮其最大的潛能和作用，是我國(guó)所有企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的首要目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)探索雜志,國(guó)有企業(yè),人力資源,職能

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　上世紀(jì)六七十年代，產(chǎn)生了有別于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理理論。它是通過(guò)合理操控招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)手段等，實(shí)現(xiàn)員工從進(jìn)入企業(yè)到在組織內(nèi)的成長(zhǎng)、成熟的有機(jī)發(fā)展。從而逐步完成“人”“事”完美配合(事得其人，人盡其才)、“人” “人”融洽協(xié)作(發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)力量)、“人”“人”盡其能(高效完成工作、不斷提升個(gè)人潛力)、企業(yè)引導(dǎo)員工合理規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展，促使組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的雙贏發(fā)展。

　　二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

　　(一)缺乏行合理的薪酬方案。 目前，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)幾乎都進(jìn)行了工作分析，并依此為基礎(chǔ)制定了崗位說(shuō)明書(shū)。但是在運(yùn)行過(guò)程中，很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變遷，適時(shí)地整改薪酬方案。但是，很多時(shí)候仍然是從公平角度出發(fā)，出現(xiàn)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、工作環(huán)境和個(gè)人收入脫節(jié)的現(xiàn)象，“平均主義”色彩嚴(yán)重。這必然傷害員工的積極性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬方案的滿意度降低。并且，由于部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有很好銜接企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和薪酬方案，薪酬市場(chǎng)化程度不足。國(guó)有企業(yè)依據(jù)自身資源確定薪酬水平和調(diào)薪步伐，很可能導(dǎo)致與社會(huì)同行業(yè)或同崗位的平均薪酬水平存在較大差異―高于社會(huì)平均薪酬水平的崗位工資卻依然上調(diào)，低于社會(huì)平均薪酬水平的崗位工資調(diào)整力度不大。由于這樣的薪酬方案缺乏導(dǎo)向性、公平性、針對(duì)性，導(dǎo)致員工流動(dòng)性大。

　　(二)人力資源管理定位不準(zhǔn)確。目前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的管理者已認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，將傳統(tǒng)的人事科更名為人力資源部。但是，國(guó)企的人力資源部依然多開(kāi)展事務(wù)性、行政性工作，雖然在以上方面的管理工作中擁有很大的權(quán)力，但常常是為管理而管理。而不是以企業(yè)發(fā)展、宏微觀環(huán)境變化為前提，將其提升到結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略層面，沒(méi)有做出全盤考慮和統(tǒng)一規(guī)劃。這依然突出了其管理職能，而忽略了服務(wù)職能。沒(méi)有從戰(zhàn)略層次發(fā)揮該部門的作用。

　　(三)缺乏合理用人機(jī)制。首先，缺乏科學(xué)公平的選拔機(jī)制。招聘是選取人才的第一關(guān)口。雖然，目前國(guó)有企業(yè)的重要崗位也是通過(guò)公開(kāi)招聘選取人才，但是普通崗位的人員錄用還存在靠關(guān)系、在職員工子女引進(jìn)優(yōu)先等問(wèn)題，最后招聘到一些專業(yè)不對(duì)口、能力不達(dá)標(biāo)的員工，人力資源素質(zhì)不能保證。其次，無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人力資源配置。目前我國(guó)國(guó)企的人員配置仍然充斥著論資排輩、論背景講關(guān)系等現(xiàn)象，因事設(shè)職，因職擇人成為一紙空談。同時(shí)在人員晉升中，忽略業(yè)績(jī)等主要考核標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)級(jí)、群眾基礎(chǔ)反而被擺放在突出位置。員工抱有 “少做少錯(cuò)、不做不錯(cuò)”的心態(tài)，只要少犯錯(cuò)誤即可明哲保身、甚至升遷不誤。長(zhǎng)此以往，就容易出現(xiàn)優(yōu)劣錯(cuò)位、鳩占鵲巢等的現(xiàn)象，限制了優(yōu)秀人才的發(fā)展空間，嚴(yán)重挫傷廣大人員的積極性。

　　(四)缺乏有針對(duì)的培訓(xùn)體系。雖然國(guó)有企業(yè)的管理者也了解到，培訓(xùn)是提升員工能力的重要途徑之一。但是迫于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的壓力，很多國(guó)有企業(yè)把主要精力投入到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中。首先，即使企業(yè)搞了培訓(xùn)，主要是響應(yīng)政府號(hào)召或多為應(yīng)急式培訓(xùn)。因此，一般缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃和與員工之間的有效溝通，在不了解員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，盲目制定培訓(xùn)內(nèi)容。在這種情況下，受訓(xùn)員工的積極性普遍不高，培訓(xùn)多為“走過(guò)場(chǎng)”、應(yīng)付了事。“教、學(xué)、用”三者脫節(jié)，不能從根本上提高個(gè)人能力，也無(wú)助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)。其次，缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)之后，由于缺乏跟蹤反饋，不能開(kāi)展定性定量的評(píng)估工作，很難客觀的評(píng)價(jià)員工的培訓(xùn)效果，最終只能是耗費(fèi)大量資源卻不得不又流于形式。

　　三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的對(duì)策建議

　　(一)構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案。(1)重視工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)。工作分析，是通過(guò)客觀分析每個(gè)工作崗位的任務(wù)特征，從而明確該崗位任職員工的基本要求。由于企業(yè)不是單獨(dú)存在的個(gè)體，結(jié)合所處宏微觀環(huán)境變化，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷完善、豐富企業(yè)的工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)，使其與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)狀況、企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。并以此為依據(jù)，搭建人力資源管理平臺(tái)。為企業(yè)招募、甄選和員工考核提供衡量準(zhǔn)繩，并為核準(zhǔn)員工的薪酬水平和員工培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。此舉有利于積極提供引導(dǎo)員工努力方向，同時(shí)有助于提高工作效率和改善組織內(nèi)部人際關(guān)系。(2)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。國(guó)有企業(yè)要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，薪酬方案必須做到內(nèi)部公平和外部有競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者不僅關(guān)注自身勞動(dòng)報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，更愿意與企業(yè)內(nèi)外部類似職位或相似工作量的薪酬高低展開(kāi)比較。因此，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)，要強(qiáng)調(diào)公平，要結(jié)合工作分析、行業(yè)內(nèi)同類職位或相似工作量的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，從而提高企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)開(kāi)展基于企業(yè)戰(zhàn)略層次的人力資源管理。國(guó)有企業(yè)要逐漸開(kāi)展“以人為本”的人性管理。人力資源管理部門工作，應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人本管理”，從基礎(chǔ)層次、輔助層次的管理職能過(guò)渡到企業(yè)戰(zhàn)略層次的服務(wù)職能。突出“人”不僅僅是一種生產(chǎn)要素，更是一種寶貴的可以多次再生和利用的寶貴資源，因此將更多的精力投入到內(nèi)部人力資源的發(fā)掘中來(lái)，最大限度地挖掘人力資源的潛能。同時(shí)，人力資源管理部門放眼于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，利用部門優(yōu)勢(shì)，參與其中甚至發(fā)揮主導(dǎo)作用。通過(guò)制定合理的人力資源管理規(guī)劃，協(xié)助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷提升人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值地位。

　　(三)構(gòu)建現(xiàn)代用人機(jī)制。(1)實(shí)施科學(xué)公平的選拔機(jī)制。招聘作為操控員工流入的關(guān)口，對(duì)于保證員工的新陳代謝有不可替代的作用。國(guó)有企業(yè)要想真正做到任人唯賢、唯才是舉，首先，要拓寬招聘渠道，擴(kuò)大選擇員工的范圍，尤其要重視內(nèi)部招聘，這樣更容易調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。其次，要建立統(tǒng)一、公平的選拔標(biāo)準(zhǔn)，制定并執(zhí)行量化的測(cè)評(píng)手段，運(yùn)用適宜的測(cè)試方式，公開(kāi)透明選擇勝任崗位工作的員工。(2)優(yōu)化人力資源配置。針對(duì)人員配置中存在唯利唯親等現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)在用人和晉升時(shí)，要打破人員身份、資歷、地域等限制，實(shí)行競(jìng)聘上崗和能本管理。可以從以下幾點(diǎn)入手：第一，對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和崗位重新梳理，確定部門職責(zé)和協(xié)作關(guān)系。第二，依據(jù)部門職責(zé)，設(shè)定崗位和編制，以此作為選拔的主要依據(jù)。第三，競(jìng)聘上崗，陽(yáng)光操作，擇優(yōu)錄用。第四，強(qiáng)化考核，以此保證人崗匹配，新晉員工在崗位上發(fā)揮作用。

　　(四)完善國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。(1)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要基于以下方面：第一，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展現(xiàn)狀，依托企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;第二，結(jié)合實(shí)際需要，選擇多種培訓(xùn)形式;第三，兼顧整體利益和員工個(gè)人利益，達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)和員工個(gè)人發(fā)展雙贏局面。(2)建立有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。實(shí)際上，培訓(xùn)評(píng)估的重要性不亞于培訓(xùn)過(guò)程。因此，國(guó)有企業(yè)可以依據(jù)自身情況，采用合適的評(píng)估方法和評(píng)估手段，建立定性和定量分析相結(jié)合的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。這樣既有利于反映投資回報(bào)，又有助于改善培訓(xùn)效果。值得強(qiáng)調(diào)的是，評(píng)估系統(tǒng)的建立要征得受訓(xùn)員工配合，及時(shí)提交高質(zhì)量的個(gè)人培訓(xùn)報(bào)告并參加相關(guān)測(cè)試，以此作為定性定量分析的依據(jù)。為提升員工重視態(tài)度，培訓(xùn)報(bào)告質(zhì)量和測(cè)試結(jié)果與職位晉升掛鉤，不讓培訓(xùn)工作流于形式。

　　參考文獻(xiàn)：

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