摘要：社交網絡給我們的工作和生活帶來了巨大的變化，社交媒體招聘也成為大勢所趨。如何應對這一新的形勢，企業又快又好地招到所需人才，是擺在每一個招聘人員面前一個嚴峻的課題。本文在分析了社交媒體招聘的特征與優勢，闡述了社交媒體招聘的策略及注意事項，為招聘人員提供參考。

　　關鍵詞：人力資源論文,社交網絡,社交媒體,招聘

　　經常聽到招聘人員在喊“現在招人越來越難，招優秀的人才更是難上加難。”調查顯示，只有18%有工作經驗的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關的候選人，安于現在的工作狀態，并不會在網站申請職位。這部分沉默的候選人，恰恰是招聘人員需要花費很多時間去挖掘的目標招聘對象。另外，對于中高端人才來講，他們經驗豐富，選擇空間大，人脈也寬，往往不需要積極尋找機會。因此，招聘的難點是，如何發現那些沉默的候選人，以及如何聯系到那些中高端人才。社交媒體的優勢就在于，通過人際關系形成的由點到面的關系網，各種信息可以快速地通過社交網絡傳播和擴散。這無與倫比的擴散能力，吸引越來越多的企業和個人參與到社交網絡中，使其成為一股不可抵擋的趨勢。這一豐富的資源，對于招聘人員來說，其作用不可小覷。

　　1.社交媒體招聘趨勢

　　國外Linkedin，Facebook，Twitter還是國內的微博，微信，各種社交媒體平臺都在蓬勃發展。他們給我們的工作和生活帶來了巨大的變化，我們已經不可抵擋地進入了社交媒體時代。在這一新的形勢下，社交媒體招聘也成為大勢所趨。在國外，社交媒體招聘已經成為日常招聘模式。據社交媒體招聘網站 JobVite報告顯示，2012年，有大約92%的美國公司都使用社交媒體進行招聘，通過社交媒體成功招聘到員工的企業占73%。

　　如何應對這一新的形勢，企業又快又好地招到所需人才，是擺在每一個招聘人員面前一個嚴峻的課題。在這個機遇和挑戰并存的環境下，我們只有不斷創新，打破舊的觀念，尋求新的方式，方能發揮社交媒體平臺巨大的能量。

　　2.社交媒體招聘的特征與優勢

　　2.1社交媒體招聘的特征

　　社交媒體招聘受到越來越多企業的青睞，但在實施社交媒體招聘的過程中并沒有形成完善的機制、有效的流程。建立完善的社交媒體招聘體系必須對社交媒體招聘的特征有清晰的認知：

　　2.1.1社交媒體招聘具有全員性。社交網絡已經融入我們的生活當中，隨著QQ、微博以及智能手機的風靡，使得社會網絡全民性成為可能。企業在公開的社交網絡上發布招聘信息，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，越來越多的社交網絡人群會得到招聘信息，招聘信息發布范圍之廣使社會化招聘具有全員參與的特性。

　　2.1.2能準確分類，使信息在不同群體間良性傳播。俗語說：“物以類聚，人以群分。”具有相似的興趣愛好和職業特征的人往往不自覺間形成自己的交際圈。我們在各種社交網絡上可以看到很多由于職業特征形成的人際交往群，這部分人關注的信息大體相同。通過招聘信息的發布，一類招聘信息自然會吸引對此有興趣的應聘者，應聘者通過關注和轉發招聘信息，也會吸引其他具有相同職業興趣的一批人。這就形成了一種快速高效的信息分類，從而使招聘信息的傳播更加具有針對性。

　　2.1.3社交媒體招聘不再只是人力資源部的事情。社交媒體招聘可以說是一個一石二鳥的過程，其同時可以是一種營銷，企業可以在社交網絡上以一種有趣和可親的姿態聚攏人氣，宣傳企業的文化，樹立產品的品牌和企業的良好形象。

　　2.2社交媒體招聘的優勢

　　社交媒體平臺比傳統網絡招聘有著顯著優勢，具體比較見下表：

　　3.社交媒體招聘策略

　　究竟該采用何種招募人才的社交媒體策略，應視該公司的品牌資產而定。例如，具備強力品牌資產的公司，應確保社交媒體能突顯公司品牌的某些要素。公司可針對特定群體進行溝通，讓他們從產生興趣，提升到采取行動。至于品牌較弱的公司，則需要先提高公司知名度，例如先到求職網站及社交網路注冊，讓公司成為使用者社群中討論的一個話題。

　　很多社交媒體，特別是求職類的網站，可以讓公司以專長、資格或地區等為條件，篩選出相關的候選人群體。藉由搜尋某個職務所需的變數，公司可以很有效率地篩濾掉不合資格的候選人。即便是未主動求職的合格候選人，公司也可透過這個方式與他們接觸。隨著求職網站的會員越來越多，即使是基層職缺的工作，也可經由線上管道進行招募。重要的是，公司應了解每個目標群體最常使用哪個求職網站。

　　想要熟悉這類新的招募模式，公司可能需要建立內部招募團隊，充分了解網路社群。這個任務相當艱巨，因為很多公司都缺乏有經驗的人才。公司不應忽視內部員工，透過他們，公司往往可以接觸到潛在的人選。他們可能認識具備公司職缺所需資格，并符合公司文化的人。因此，員工往往是很好的推薦管道。

　　這種“同事對同事”的招募，常能刺激應征者采取行動(例如投遞履歷表)。網絡乘數效應代表的是，公司員工可能認識成百上千個潛在員工。當網絡招募團隊從社交媒體平臺篩選出大批應征者，即可向認識其中一些應征者的員工征詢意見，再針對這些應征者設計招募活動。

　　一旦潛在應征者對公司產生興趣，公司即可透過網絡科技，例如線上過濾工具、模擬面談，甚至建置一個能整合公司所有招募活動的入口網站，加速處理應征程序。這類人口網站應透過搜尋引擎最佳比技術、企業博客，及傳統線上廣告等工具，提高能見度，以及被連結的機率。

　　同樣地，當應征者變成公司新進人員時，他們一樣能從線上訓練、技術論壇，及內部網絡等社交媒體技術獲益，和原本的員工連結。

　　4.社交媒體招聘的注意事項

　　對想要學習運用社交媒體，以及強化社交媒體能力的公司來說，以下是從我們從實務經驗中歸納的一些建議：

　　4.1確保社交媒體策略符合整體事業和人力資源策略 　　不論是線上簡介視頻或其它工具，都應該與人資、品牌及公司整體品牌的目標維持一致。否則，公司品牌很快就會蒙上污點，網絡上也會開始快速散播對公司不利的批評。

　　4.2獲取高層主管的支持

　　高層主管若積極推動網絡工具，甚至親身成為使用者，網絡工具將發揮強大威力。麥當勞德國公司人力資源主管，每個月會在博客發表二至三篇文章，談雇主品牌，也提升公司在這方面的公信力。

　　4.3厘清職責

　　公司必須明確指派誰負責社交媒體任務及預算，誰負責評量進展。

　　4.4訂定政策，規范網絡行為

　　為了降低風險，尤其是關于員工惡意貼文，或泄漏機密資訊的網絡行為，管理層必須訂定新的企業政策，以規范網絡溝通行為。波士頓顧問公司的調查統計指出，29%的受訪公司缺乏社交媒體政策，風險自然相對提高。

　　4.5設法深入了解不同管道及其使用者的差異

　　有些求職網站的搜尋引擎，模仿傳統報紙的分類廣告，單向溝通;有些網站則納入互動機制，但設定不同程度的保密限制。另外，使用者對公司回應時間及其它項目的期待，也因人而異。公司必須針對不同群體的需要，設計互動機制，但也不能無限制擴充，以致無法接觸所有選定的群體。

　　社交媒體可以讓公司密切追蹤新方案的成效，再決定是否全面實行。例如，公司在一個社交媒體刊登征才廣告，可計算瀏覽者人數與點擊率，以及閱讀網友的評語等。即時回饋可讓公司迅速調整做法，并收集自己公司與競爭者活動的資料。統一管理，并采取漸進式做法，公司將逐漸熟悉許多新管道與工具，并訂定符合事業需要的征才策略。面對變動飛快的網絡時代，公司必須加快網絡溝通的腳步，建立起強而有力的雇主品牌。

　　5.結束語

　　總之，社交媒體招聘已經是招聘領域發展的新趨勢，相比于傳統招聘來講有明顯的優勢，雖然在短時期內只能作為原有招聘模式的輔助形式，但其廣闊的發展空間毋庸置疑。隨著社交媒體招聘重要性地不斷提升，在實踐的過程中將會總結出更加完善的招聘模式。人力資源工作者應該積極謀劃，勇于探索，建立社交媒體招聘更多更好的方式，從而推動人力資源管理領域的變革。

　　參考文獻：

　　[1]史宗瑋(Clara Shih)著、張小偉譯.社交網絡時代：SNS引發商務與社會變革.(第2版)

　　[2]趙建凱.通過社交網絡招聘.IT經理世界.2012(18)

　　[3]肖震.社交網絡時代HR要做個微招聘高手.人力資源管理.2014(3)