摘 要：合理的薪酬分配體制，可以使員工在企業(yè)中獲取收入，滿足其生存與發(fā)展需要，同時也可以實現(xiàn)員工的自我價值，促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。本文在此背景下主要研究人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實意義和指導意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,薪酬分配體制,協(xié)調(diào)發(fā)展

　　一、引言

　　合理的薪酬分配體制，可以使員工在企業(yè)中獲取收入，滿足其生存與發(fā)展需要，同時也可以實現(xiàn)員工的自我價值，促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。因此，合理的薪酬分配體制成為了人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實意義和指導意義。

　　二、薪酬分配體制的作用

　　1.保障員工的基本生活需要

　　員工勞動的最基本目的是維持自身和家屬的生活需要，這是馬斯洛需求層次理論中最基本的需求。薪酬首先要滿足員工最基本的需求，才可能使其認真工作。

　　2.薪酬是工作成就的一種表現(xiàn)

　　理想的薪酬應該是以貨幣形式表現(xiàn)的工作績效與個人能力，每一分薪酬都標志著一分工作成績，是企業(yè)對員工工作的肯定。另外，工資的多少直接影響著員工的消費水平、經(jīng)濟地位和社會地位。因此，合理的薪酬分配體制能夠使員工增強責任心，努力工作，通過薪酬體現(xiàn)個人價值。

　　3.薪酬是對員工最基本的激勵方式

　　薪酬多少被員工看作是企業(yè)對其工作的認可程度及自己對企業(yè)貢獻的數(shù)量評價，是較為明顯的衡量方式。薪酬不僅直接影響員工的生活水平，還是其地位與榮譽的象征，也就是說，薪酬的升降對員工物質(zhì)生活與精神生活都有很強的影響。

　　三、如何促進人力資源與薪酬分配體制的協(xié)調(diào)發(fā)展

　　1.理順優(yōu)化薪酬分配制度

　　企業(yè)可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點，自主選擇符合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作實際的薪酬分配制度。選擇的標準應當是：第一，絕大多數(shù)員工贊同，制度本身能體現(xiàn)公平，包括內(nèi)部公平、橫向公平、外部公平，充分兼顧不同管理層級、不同職類職種、不同身份員工的預期與建議，發(fā)揮好薪酬激勵作用;第二，工資制度應當與用工制度密切協(xié)調(diào)，即堅持以崗位價值定酬，按績效(貢獻)付酬的原則，建立崗位能高能低、員工能進能出、工資能增能減的用工制度和薪酬分配制度。

　　2.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立工資的激勵與約束機制

　　一是盡可能地整合過去名目繁多的工資項目，簡化工資結(jié)構(gòu)，便于工資的計發(fā)。二是建立以崗位工資和績效工資為主體的工資單元;并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的風險程度，按崗位等級的高低確定各等級績效工資比例。三是對部分確實無法合并的政策性補貼或津貼，可以設計為員工福利或特殊工資單元。四是為調(diào)節(jié)內(nèi)部分配不公問題或獎勵特殊貢獻人員，可設立企業(yè)獎勵基金。

　　通過工資的結(jié)構(gòu)調(diào)整，使員工明白無誤地認識到自己工資的組成部分，以及實得工資與其真實業(yè)績水平的緊密程度，進而充分發(fā)揮工資支付的激勵與約束作用。

　　3.建立正常的工資增長機制

　　一是在崗位評價的基礎(chǔ)上，建立縱橫交錯的工資標準體系。縱向體現(xiàn)崗位等級的差別;橫向體現(xiàn)員工個人資質(zhì)或績效差別。二是建立員工個人工資正常的調(diào)整機制。隨著員工崗位的變化，工資收入做縱向等級調(diào)整;隨著員工個人資質(zhì)、實際能力或績效的提高，進行相應的橫向檔次晉升，這樣有利于員工個人職業(yè)生涯設計，為員工成長增添動力。三是建立企業(yè)工資總額的正常增長機制，合理確定工資總額增長與企業(yè)效益增長的比例關(guān)系，建立工資總額與企業(yè)效益增長的聯(lián)動機制，確保利潤不侵蝕工資、工資不侵蝕利潤，使員工與企業(yè)形成密切相關(guān)的利益共同體。

　　4.建立工資支付的保障機制

　　嚴格執(zhí)行國家相關(guān)政策法規(guī)，不得違反國家關(guān)于最低工資標準的規(guī)定和福利、保險制度，較好地發(fā)揮政府關(guān)于工資指導線的作用，合理確定員工工資水平和工資差距，確保工資支付安全。

　　5.加強薪酬分配體制的經(jīng)濟性原則

　　企業(yè)要想通過完善薪酬分配體制來加強人力資源管理，還要根據(jù)自身條件，制定具體標準，實現(xiàn)薪酬發(fā)放的經(jīng)濟性原則。高的薪酬水平可以吸引高能力的人流入，提高企業(yè)的競爭性與激勵性;低的薪酬水平可以降低企業(yè)成本，但難于留住人才、吸引人才。企業(yè)的薪酬分配體系要本著公平與量人為出的原則，使薪酬水平恰到好處。例如，勞動密集型的企業(yè)，人力成本在總成本中所占比重可能超過70%，而技術(shù)密集型企業(yè)，人力成本所占比重還不超過10%。因此，勞動密集型企業(yè)更要考慮人事成本，薪酬水平也會低于技術(shù)密集型企業(yè)，但并不意味著前者就比后者對員工的激勵程度差。薪酬分配的合理性并不僅僅是人事成本的多少的問題，而是通過人工費用的合理使用，使企業(yè)整體的經(jīng)營效益提高。因此，可以把員工的收人分為兩部分：第一部分是基礎(chǔ)工資，僅僅是為維持員工的基本生活;第二部分是與績效掛鉤的績效工資、激勵工資、遞延工資及一些津貼福利等，通過這部分，充分體現(xiàn)薪酬的激勵能力。另外，企業(yè)應盡量降低基礎(chǔ)報酬在總報酬中所占比重，增加獎勵工資等一次性支出的比重，使薪酬與企業(yè)的經(jīng)營情況、利潤掛鉤，使員工的收入隨著企業(yè)的經(jīng)營效益變化而變化，與企業(yè)共享成功、共擔風險。