企業的發展，人才是關鍵，要選好用準人才，關鍵是要有好的用人機制。中央關于《深化干部人事制度改革綱要》明確提出，要把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，形成具有生機與活力的選人用人新機制。近年來，我局堅持在建立健全選拔任用機制，特別是在推進領導人員公開選拔、競爭上崗方面不斷加強探索和實踐，公開招聘已逐漸成為我局選拔任用領導人員的重要方式。實踐證明，公開招聘領導人員，能在選拔任用中擴大民主，充分體現公開、平等、競爭、擇優原則，有利于拓寬選人用人視野，增強干部隊伍活力，對促進優秀人才脫穎而出，提高領導人員隊伍整體素質具有重要意義。

　　一、實行領導人員公開招聘的工作實踐

　　目前，國有企業大多面臨著結構性矛盾突出、資產質量較差、隊伍能力過剩、社會負擔沉重、企業凝聚力減弱等諸多困難，企業生存發展任務十分艱巨，迫切需要培養和選拔一大批優秀領導人才，帶領干部職工走出困境，謀求發展。公開招聘，是使德才兼備、業績突出、群眾擁護的優秀人才走上領導崗位的有效手段，我認為，在公開招聘過程中，要重點把握了以下幾個關鍵環節：

　　一是要堅持廣泛深入地做好宣傳動員，確保招聘范圍的廣泛性。重筆濃墨地做好招聘前的宣傳動員，讓所面向的招聘群體中盡可能多的了解招聘信息，清楚招聘工作具體內容，踴躍報名應聘，是確保組織能從較豐富的人才資源中優中擇優的基礎條件。因此，要高度重視招聘前期的宣傳動員工作，在企業各單位宣講公開招聘的目的和意義，并根據招聘范圍，充分利用電視、報紙、互聯網絡、單位公告欄等一切可以利用的媒介發布招聘公告，努力做到廣而告之，人人皆知。在發布招聘信息時，堅持把招聘的崗位、職數、崗位職責、任職條件、招聘程序等有關事宜告知招聘群體，進一步提高招聘工作的透明度，營造出有利于招聘工作的氛圍，動員盡可能多的優秀人才參加競聘。

　　二是要堅持客觀公正地做好資格審查，確保衡量標尺的一致性。資格審查是對應聘人的初步篩選，是招聘工作的一個重要環節。招聘過程中，要根據不同崗位的工作性質和業務要求，有針對性的確定選拔條件，并盡量規定得詳盡、準確，避免有“原則上”、“一般”等含糊其詞的語言，較好的防止了概念模糊，難以把關。審查時，堅持按照規定的程序和標準，對不符合條件的報名應聘人員不開綠燈，不允許參加競聘。當競聘人選數額有限，需要進行排隊篩選時，還從應聘人的學歷、專業、技術資格、工作經歷、工作表現等方面制定量化統一的評價標準，用一把“尺子”客觀公正地對應聘人進行評價、排序，篩選參加競聘的人選，保證資格審查的科學、合理性。

　　三是要堅持靈活多樣地做好招聘考核，確保素質展現的充分性。招聘考核程序是整個招聘工作的關鍵一環，操作得當與否是決定選人用人準確性的關鍵所在。因而，要堅持結合競聘崗位，采取資格量化打分、考試測驗、公開演講、現場答辯、自我展示、才藝表演、現場信任度測驗等量、考、評、選多種評價方式，根據招聘崗位所需要的知識、能力、應具備的基本素質以及擔任該職位可能遇到的各種情況，選擇具有代表性的內容，形成與實際工作相似的各類情景，對競聘人的德才素質和崗位適合程度進行全面、客觀、公正的評價，避免了單一考評方法對競聘人評價的片面化。

　　四是要堅持全面細致地做好組織考察，確保選人用人的準確性。堅持走群眾路線，對參聘人員進行全面細致、客觀公正的考察，是提高選人準確性的關鍵。要堅持采取查閱相關檔案、領導考評，組織談話、民主測評等多種方式，將組織考察貫穿于招聘的整個過程，為企業選拔使用人才提供可靠的依據。在資格審查過程中，重點對應聘人選的品德、條件方面進行一般性的定性考核，以確定是否可以參加競聘;在選拔考試過程中，重點考核參聘人員是否有抄襲、競聘報告失實、打聽競聘題目以及拉票等違紀行為，進一步考察參聘人員的思想品德素質;在確定擬聘任人選后，堅持對政治思想、道德品質、工作態度、工作作風、工作實績等方面進行全面細致的組織考察，以確定是否能夠符合選拔任用干部的德才標準;在聘任前，還將擬聘任人員相關情況，通過各類宣傳媒體在最廣泛的范圍內進行公示，接受監督、舉報，聽取廣大干部職工的意見，提高選人用人的準確性。

　　五是要堅持縝密規范地做好程序組織，確保選拔過程的公正性。能否真正做到公平公正，是廣大干部職工關注的焦點問題，是公開招聘工作成敗的標志。因而，要十分重視選拔過程的公正性，在每次公開招聘前，都事先制定工作方案，對公開招聘工作細則、筆試實施程序、競聘答辯流程等各個程序進行具體規定，并按照職位、條件、程序、成績、結果等“五個公開”的原則，做到在選拔過程中允許相關人員旁聽，允許相關人員知道參聘人考評量分的全過程，選拔工作結束后立即公布選拔結果以及在招聘的各個環節紀委人員全程參與等。同時，還要充分發揮宣傳媒體的導向作用，對公開招聘各個環節進行及時跟蹤報道，切實打破選人用人上的神秘化和封閉狀態，使干部工作置于企業全體職工的監督下，進一步提高招聘工作的透明度和公正性。

　　六是要堅持持續有效地做好后續管理，確保人才使用的科學性。加強對參聘人員的后續管理，有助于把參聘人員的言行統一起來，在實踐中實現優勝劣汰，提高人才使用的合理性和科學性。因此，要堅持對招聘上崗的領導人員實行試用期制度，把工作業績作為衡量能力素質的重要標準，不斷加強日常跟蹤考核，對比任前和任后的表現，任前承諾的履行情況以及試用期工作指標的完成情況進行綜合考核，評價是否能夠滿足工作崗位的要求，對發現不適應崗位要求，不能較好履行崗位職責或有違法違紀行為的招聘上崗人員，決不正式任用，從而進一步疏通“下”的渠道。同時，還要十分注重對落聘優秀人才的多層次開發，將在公開招聘過程中發現的優秀人才推薦到與公開招聘職位性質相近的崗位，對暫不能任職，但具有發展潛力的人選積極落實培養措施，爭取在適當時機進行合理使用。