摘要：本文分析了企業人力資源開發管理的現狀和存在的問題，并對企業人力資源開發管理中的問題提出了一系列有效的對策，從而有利于我國企業開發和利用人才，使得企業得到快速的發展。

　　關鍵詞：企業人力資源,以人為本,管理,開發

　　隨著社會的發展，企業對人力資源的開發和管理越來越重視，它能夠為企業提供不竭的發展動力，能為企業創造更多的價值。未來企業的競爭，將是人才的競爭，誰擁有了核心的技術人才，誰就能夠在未來企業的發展中立于不敗之地，因此，人力資源開發和管理的意義非常重大。

　　一、企業人力資源開發管理的現狀

　　1.1 企業人力資源的數量及分布情況。由于我國教育的快速發展，為我國企業提供了大量的人才，我國企業人才的數量和質量都有很大的提高，但是我國人力資源存在結構不合理，地區之間分布不平衡，大城市的人才不愿意去小城市，小城市的卻需要大量的人才，這種矛盾的產生主要由于經濟發展不平衡引起的。

　　1.2 我國企業人力資源開發使用情況。我國人力資源非常的豐富，但是人力資源開發程度比較低，人力資源沒有得到合理的使用，造成企業人力資源浪費嚴重。對于好多在企業工作的員工，他們并沒有從事自己所學的專業，甚至從業的工作于工作毫無相關，這就造成了企業人員資源使用不合理，沒有使得人才資源得到最大利用。

　　1.3 我國人才流動性和競爭情況。由于我國部分企業對人才資源制約，造成了人才資源在不同企業之間流動不通暢，企業人力資源缺乏流動性。同時由于我國企業人力資源管理不善，使得企業人才缺乏競爭意識，使得企業人才不能居安思危，造成企業缺乏活力和創造性。

　　二、企業人力資源開發管理中存在的問題

　　2.1 企業人才的選拔和使用不合理。對于大部分企業來說，由于其用人制度不健全和不合理，這就造成人才難以分配到合適的崗位，不能夠充分發揮人才的作用，造成人才資源大量的浪費，使得企業內部喪失公平的競爭環境，同時優秀的人才由于得不到重用，導致人才紛紛跳槽，從而對企業的長遠發展造成了嚴重的影響，不利于企業人力資源的最優化。

　　2.2 企業人力資源的評估體制不完善。有關實驗表明，由于缺乏合理的競爭環境，企業員工潛力的發揮受到了巨大的影響，但在公平合理的環境中，企業的人力資源的潛能差不多能夠得到最大的利用。我國的企業目前缺乏合理的績效評估機制，這就造成了無論是干的好，還是干的差，區別性都不是很大，從而造成企業員工工作的積極性受到了很大的影響，使得他們不能夠充分展現自己的潛能，不利于企業的進一步的發展。

　　2.3 企業人力資源的待遇不合理。由于企業的報酬體系比較單一，導致了企業人力資源的待遇不合理，企業的發的基本工資都一樣，而獎金比較少或者沒有，這就造成大家的工資差不多，沒有有效的區別開，同時發放獎金沒有一個有效的考核標準，使得發放獎金有一定的隨意性，主要根據個人的感覺，這樣難免造成一定的主觀性，使得獎金的分配也不夠合理，從而不能滿足企業員工多樣化的要求。

　　三、企業人力資源開發與管理的發展趨勢

　　3. 1　用“人本管理”的思想

　　在知識經濟時代, 企業對人力資源實行知識型管理(定義是什么?), 從而“以人為本”要求企業加強人力資源管理工作, 企業經營戰略的制定及其實現過程的監督, 必須有人力資源經理的參與, 在企業經營發展過程中,把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置, 重視人員的培訓, 以“學習中心”取代“福利中心”。

　　3. 2　人力資源管理部門的變化

　　(1)　企業人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術日新月異的發展, 企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢, 取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業, 為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里, 管理部門, 尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中, 人力資源管理部門、行政管理部門, 有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門, 統一為企業提供綜合職能支持。這種形勢更值得企業來關注。

　　(2)　人力資源職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置, 培訓與開發, 工資與福利, 制度建設四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話, 那么, 隨著企業外部經營環境的變化, 以及社會專項咨詢服務業的發展, 這些職能將再次分化, 一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段, 企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新組合, 以達到在其特定環境下的最佳管理。

　　(3)　人力資源管理的強化。在某些職能不斷弱化與分化的同時, 人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。人力資源管理的強化主要關注: 組織對風險共擔者的需求是否敏感, 開發人力資源迎接未來挑戰, 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

　　四、企業人力資源開發與管理的對策

　　4.1　要改變觀念, 樹立“以人為本”的思想我國的許多企業缺乏開發培養人才、合理使用人才、激勵管理人才的觀念。雖然也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度, 并努力加以貫徹執行, 但從其內容來看, 大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制, 而不是從“以人為本”, 如何充分調動員工的工作積極性和創造性出發, 來規范企業和員工的行為, 以求得員工發展和組織目標的實現, 人力資源管理仍停留在較低的層次水平上。人是管理工作的核心和動力, 是企業在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。因此, 企業要生存、要搞活、要發展, 首先必須盡快轉變觀念,樹立“以人為本”的管理思想, 重視人力資源的開發和利用。海爾集團實施的就是“以人為本”的人力資源戰略。

　　4. 2　要創造人才成長的良好環境

　　許多企業在選人、用人和育人等企業管理行為上, 多注重親緣關系和地緣關系, 講究義氣和情分, 在企業內部結成一張龐大的親緣關系網, 給企業帶來很大的問題。同時, 冗員也是企業最棘手的問題之一。由于企業一直沿襲“鐵飯碗, 穩定就業”的思路, 造成企業冗員較多, 人浮于事的現象十分突出, 能者進不去, 庸者不愿出, 觀念落后, 方法陳舊, 企業發展后進不足。正所謂“企業靠產品, 產品靠質量, 質量靠人才, 人才靠環境”, 這說明要使人的積極性能夠得到充分發揮, 使企業有凝聚力, 能夠留住人才, 就要營造一個理解人、關心人、尊重人、發展人的良好環境。

　　(1)　人才需要和諧的工作環境。從許多成功企業中可以看出, 他們都擁有著優秀的人才, 而這些優秀的人才能留在企業中, 原因就是他們在企業中干得舒心, 活得開心, 讓自己能力得到了充分的發揮。企業應充分發揚做思想政治工作的優良傳統, 實施情感管理, 加強情感交流, 積極發揮情感因素的感染和激發作用, 不斷疏通和理順各種關系, 哪怕是一個微笑, 一聲問候都可能給員工帶來動力。

　　(2)　人才需要公平的競爭環境。企業應該深化企業內部人事制度改革, 引入競爭機制, 形成有利于人才充分發揮作用的良好氛圍。要注意為人才創造競爭發展的條件, 讓員工既有競爭的壓力, 又有發展的欲望, 既有不斷面臨的挑戰, 又能感受到機遇常相伴, 營造一種“能者上, 平者讓, 庸者下, 劣者撤”的公平競爭環境。要充分尊重并滿足員工自我發展的需要, 鼓勵員工在精誠合作的基礎上開展良性競爭,并為員工在工作中的競爭、薪酬調整和職務晉升提供公平的機會和條件。只有在公平競爭的環境中, 才能充分顯示出人才的優勢, 挖掘人才的潛力, 使人才在競爭中不斷成長。

　　4. 3　實施文化創新, 建立學習型組織, 創建開放、和諧的企業文化

　　企業的文化凝聚力包括兩個方面的內容: ①企業對個人的吸引力或個人對組織的向心力;②企業內部個人與個人之間的吸引力或粘結力。企業文化的核心是企業價值觀, 其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益, 反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。當一種企業文化被企業成員認同之后, 它就會成為一種粘合劑, 從各方面把其成員團結起來, 形成巨大的向心力和凝聚力, 通過這種凝聚作用, 職工就把個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密的連接起來, 產生對企業強烈的“歸屬感”, 跟企業同呼吸,共命運, 這樣員工會不講條件, 不講失得, 不計報酬的為企業工作, 而自己又感到榮譽、自豪和滿足。

　　五、結語

　　由于人力資源在企業的未來發展中越來越重要，這就要求企業對人力資源要充分的重視“以人為本” ，為企業的發展積累大量的人優秀的人才，這樣才能夠使得企業人力資源得到最大的利用，從而使企業更快的發展。