摘要：本文首先介紹了人力資源、人力資源管理以及人力資源管理模式等概念,然后比較分析了不同供電企業(yè)人力資源管理模式,接著通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談比較了各供電企業(yè)人力資源管理各個(gè)模塊的現(xiàn)狀資料,在此基礎(chǔ)上提煉出了幾種供電企業(yè)人力資源管理模式,最后,從組織結(jié)構(gòu)、工作分析、薪酬制度和績(jī)效管理等方面比較了供電局人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的措施。
　　關(guān)鍵詞：供電企業(yè)，人力資源管理，問(wèn)題與對(duì)策
　　
　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與電力體制改革的深入，供電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入全面競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)期，供電企業(yè)如何適應(yīng)由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向全面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，這就要求供電企業(yè)必須要打造符合自身特色的核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如在2005年初與2009年初，由于電煤價(jià)格飛漲，各供電企業(yè)遭遇嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)形式，當(dāng)時(shí)南網(wǎng)曾召開過(guò)一次較大規(guī)模的供電企業(yè)座談會(huì)。當(dāng)時(shí)，大多數(shù)供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況艱難，南網(wǎng)與華電兩大電力集團(tuán)出現(xiàn)整體性虧損，其他供電企業(yè)利潤(rùn)也大幅下滑。同時(shí)我們通過(guò)對(duì)多家供電企業(yè)的調(diào)查和訪談，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有供電企業(yè)在人力資源管理方面顯現(xiàn)了不少與目前的環(huán)境和市場(chǎng)形勢(shì)不相適應(yīng)的問(wèn)題，這些問(wèn)題如不能得到及時(shí)有效的解決，必將制約我國(guó)供電企業(yè)的深入改革和健康發(fā)展。
　　一、供電企業(yè)人力資源管理模式調(diào)查
　　1、問(wèn)卷設(shè)計(jì)和樣本選擇。本次調(diào)查采用了供電企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷法，樣本的選取方法為非隨機(jī)抽樣法，調(diào)查所選擇的樣本為廣東省內(nèi)的10家供電企業(yè)。
　　2、調(diào)查結(jié)果
　　（1）組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)前煤炭企業(yè)主要采用了三種組織結(jié)構(gòu)模式：直線制、直線職能制和事業(yè)部制，直線制最大優(yōu)點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，上下級(jí)之間等級(jí)明確，缺點(diǎn)是同層次部門之間聯(lián)系溝通困難，員工數(shù)量較少的企業(yè)比較適合使用；直線職能制對(duì)于每一個(gè)管理層都設(shè)置了必要的管理部門，但是卻增加了管理人員和費(fèi)用；事業(yè)部制能有力調(diào)動(dòng)各事業(yè)部門積極性，強(qiáng)化各個(gè)事業(yè)部的財(cái)務(wù)核算，但有可能會(huì)導(dǎo)致各部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置，煤炭電力企業(yè)采用事業(yè)部制屬于比較少見的情況，但是按照盈利部門不同進(jìn)行劃分也具有實(shí)際意義，例如除了主業(yè)煤炭發(fā)電外，其安檢公司、建筑安裝公司也有承接其他單位的設(shè)備安檢或者設(shè)備安裝調(diào)試。
　　（2）工作分析。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)進(jìn)行工作分析的主體包括人力資源部門、各職能部門和專業(yè)管理咨詢公司，其優(yōu)缺點(diǎn)各不相同，選擇企業(yè)人力資源部門最大的優(yōu)點(diǎn)就是該部門對(duì)企業(yè)整體情況比較熟悉，溝通簡(jiǎn)單；而由企業(yè)各職能部門進(jìn)行工作分析，時(shí)間上可能速度較快，但是部門之間可能缺乏聯(lián)系；由外聘管理咨詢公司來(lái)進(jìn)行工作分析，可能更加標(biāo)準(zhǔn)化、更加符合管理規(guī)范，但是耗時(shí)，并且成本較大。對(duì)于工作分析的結(jié)果，毫無(wú)疑問(wèn)要企業(yè)能夠綜合運(yùn)用于企業(yè)管理各個(gè)方面。
　　（3）薪酬制度。從煤炭電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般是根據(jù)崗位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)大小以及公司利潤(rùn)大小來(lái)調(diào)整，依據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整操作簡(jiǎn)單，但是不利于調(diào)動(dòng)職工積極性，有才能的員工跳槽頻繁；根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)大小調(diào)整，可以調(diào)動(dòng)員工積極性，規(guī)范員工行為和價(jià)值導(dǎo)向，但是如果采用此種方法，必須要有嚴(yán)格的績(jī)效管理制度，要有系統(tǒng)的績(jī)效檔案，如果員工績(jī)效改進(jìn)而調(diào)整不及時(shí)反會(huì)挫傷職工積極性；根據(jù)利潤(rùn)大小調(diào)整可以使得員工的工作與努力方向最大限度統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展中，但是企業(yè)利潤(rùn)如果不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致工資的不穩(wěn)定。
　　（4）績(jī)效管理。績(jī)效考核方法多種多樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不一定最新的就是最好的，要根據(jù)自身特點(diǎn)或者行業(yè)特點(diǎn)選擇最適合自己的，從供電企業(yè)調(diào)查情況來(lái)看，采用量表考核法，方法簡(jiǎn)單易行，但是考核不系統(tǒng)，不能全面反映職工的情況。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法能夠比較全面考察職工，指出員工下一步工作需要改進(jìn)的方向，但是需要設(shè)計(jì)嚴(yán)格準(zhǔn)確的指標(biāo)體系，關(guān)鍵指標(biāo)選取不準(zhǔn)確或者產(chǎn)生錯(cuò)位，反而會(huì)使績(jī)效考核無(wú)法進(jìn)行或者難以達(dá)到考核的目的。360度考核法公開性和透明度最高，涉及人員也較多，但是考核步驟較多，時(shí)間較長(zhǎng)，而且主觀性判斷較多。
　　二、供電企業(yè)人力資源管理模式存在的問(wèn)題與對(duì)策
　　通過(guò)上述調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)，在一些老國(guó)有供電企業(yè)，冗員過(guò)多，人員素質(zhì)參差不齊，人員配置不合理，高層次人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。造成這種現(xiàn)象的原因是多方面的，但是一個(gè)關(guān)鍵因素是我國(guó)的電力體制從誕生初始就是籠罩在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是不公開的，是不考慮競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展，不符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的。
　　1、 存在的問(wèn)題。從組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，有些老煤炭電力企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大，除了生產(chǎn)部門外，還有三產(chǎn)部門，而且這些三產(chǎn)部門不僅不能為企業(yè)發(fā)展提供有效支持，還耗費(fèi)大量成本養(yǎng)活“庸人”，部門之間形成利益小團(tuán)體，為了部門利益損公肥私，企業(yè)發(fā)展背負(fù)沉重的包袱。
　　從工作分析來(lái)看，有些企業(yè)沒有做過(guò)完整規(guī)范的工作分析，不能為電力生產(chǎn)和崗位設(shè)置提供有效的支持，崗位設(shè)置具有隨意性，有些企業(yè)雖然有工作分析并且有了崗位說(shuō)明書，但崗位說(shuō)明書不夠規(guī)范，有的崗位說(shuō)明書有責(zé)任卻沒有相應(yīng)的權(quán)力，有的崗位說(shuō)明書有權(quán)力卻沒有什么責(zé)任，有的沒有寫明工作的內(nèi)容，造成職工日常工作無(wú)據(jù)可依，工作隨意性很大。
　　從薪酬制度來(lái)看，有些企業(yè)的薪酬制度還是停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的崗位工資制上，工資制度既沒有內(nèi)部公平性，又缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性，工資結(jié)構(gòu)不合理，有些企業(yè)重管理輕生產(chǎn)，對(duì)于一線職工的需求考慮較少，導(dǎo)致大量一線技術(shù)骨干流失，有些企業(yè)還出現(xiàn)了職工集體跳槽的情況；有的企業(yè)的工資“隨意性較大，領(lǐng)導(dǎo)高興了就多發(fā)，不高興了就少發(fā)”，工資制度不能和績(jī)效考核、企業(yè)發(fā)展情況有機(jī)結(jié)合。
　　從績(jī)效管理制度來(lái)看，有些企業(yè)不能全面了解績(jī)效考核的含義，有的“考核完了就了事”，將制定計(jì)劃然后考核計(jì)劃的完成情況當(dāng)作績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容；有些企業(yè)績(jī)效管理缺乏戰(zhàn)略
　　目標(biāo)的牽引與指導(dǎo)，績(jī)效考核體系缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引。
　　2、解決對(duì)策。隨著我國(guó)改革深入進(jìn)行與社會(huì)的核心發(fā)展，這就要求我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中尋求“人”與“工作”的相互適應(yīng)，把員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，樹立以人為本的管理理念。對(duì)員工的管理與開發(fā)并重，在管理中要讓每個(gè)員工明確自己的工作范圍和工作職責(zé)，完善工作分析，制定規(guī)范的崗位說(shuō)明書。同時(shí)要關(guān)注人才的開發(fā)，這對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)提出了更高的要求，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才，要指定系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度。要制定系統(tǒng)全面的考核制度，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，更為重要的就是加強(qiáng)執(zhí)行力的建設(shè)，有很多企業(yè)有制度，有標(biāo)準(zhǔn)，但是一用到實(shí)際就走樣，這就是因?yàn)閷?duì)于企業(yè)管理制度執(zhí)行不力，要做到“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”，不能在管理中搞人情、拉關(guān)系；要建立完備的績(jī)效考核檔案，對(duì)每位員工職位的升遷、工資的調(diào)整等都要做到有理有據(jù)，公平合理；績(jī)效考核結(jié)果要公開，要將績(jī)效考核結(jié)果和員工的利益掛鉤，績(jī)效考核要做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。要對(duì)培訓(xùn)后的員工實(shí)行有效的管理，使他們?cè)谂嘤?xùn)中的技能有效應(yīng)用于工作，使他們的成績(jī)得到有效的確認(rèn)，并通過(guò)物質(zhì)或者精神激勵(lì)使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。
　　總之，供電企業(yè)要搞好人力資源管理，必須要掌握科學(xué)的管理知識(shí)，要把人力資源管理放到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，從而使人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力和不竭的發(fā)展源
　　泉。
　　
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