[摘要]本文結(jié)合作者多年的工作經(jīng)驗，對企業(yè)中人力資源管理有一定的認識，本文主要從激勵機制對人力資源管理進行深入的探討，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞]積極性；績效評價；實踐經(jīng)驗
　　眾所周知，人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的最大潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當?shù)呐浜�，發(fā)揮最有效的人力作用，促進企業(yè)的發(fā)展，達到人盡其才的目的。本文主要對其激勵機制進行分析和探討。
　　一、激勵的內(nèi)涵與作用
　　(一)激勵的內(nèi)涵
　　激勵作為人力資源管理的重要手段,從心理學角度說,是指激發(fā)個體行為的一種心理過程。運用各種有效的方法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為,進而促使員工為完成組織任務、實現(xiàn)組織目標而努力工作,并有效實現(xiàn)組織目標和成員個人目標的特定行為的系統(tǒng)活動和過程。
　　(二)激勵的作用
　　1.提升企業(yè)績效
　　企業(yè)要取得較高的績效就需要員工有較高的個人績效水平。由此可見,激勵對員工的積極性有著極為重要的影響,良好的激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神,從而大大提高工作的績效。
　　2．增強組織的凝聚力
　　行為學家通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵,會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。企業(yè)如果對員工敬業(yè)、負責的行為適時作出肯定和激勵,那么勢必會在企業(yè)中形成一種良好的氛圍,促使員工以工作為己任、視公司聲譽為生命,進而使整個公司的凝聚力得到充分體現(xiàn)。
　　3．提高人力資源質(zhì)量
　　挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著重要的作用。研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛能只能發(fā)揮出20%~30%;如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮出80%~90%。由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑,通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學習和實踐帶來巨大的動力,從而帶動個人素質(zhì)的不提高。
　　二、企業(yè)激勵機制存在的問題
　　(一)激勵方式簡單化
　　我國企業(yè)目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等,多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵,缺少精神激勵的補充,忽視了精神激勵的強大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業(yè)的長短期利益,但由于持股比例偏低,作用甚微。
　　(二)激勵層次單一化
　　現(xiàn)在的激勵機制通常是面向所有員工,缺少個體針對性,并不考慮員工需要的差異性,在激勵時不分層次、不分對象、不分時期,只重整體目標,不重層次需要,造成激勵效果與期望值相差甚遠。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果,而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要。
　　(三)評估體系有待完善
　　績效評估是激勵機制的必要支撐基礎,但是現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏明確導向的員工績效評估理念,在評估體系中存在許多問題。主要表現(xiàn):1．企業(yè)對于績效評估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標準,在具體評估過程中只考慮員工的績效,而不注意影響績效的各方面因素,比如員工的工作環(huán)境、機會的偶然性等;2．評估結(jié)束后,不把評估結(jié)果與員工的培訓與發(fā)展結(jié)合起來。3．員工績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標分解為員工個體績效目標,存在著較嚴重的主觀臆斷;4．評估的公正性無法保證。
　　(四)薪酬制度存在不足
　　薪酬是員工工作的直接動力,合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果。但是現(xiàn)實中,有些企業(yè)的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵作用,其薪酬制度普遍存在問題:首先,薪酬分配不公平,沒有做到同工同酬。企業(yè)利潤分給員工的過少,引發(fā)了員工的不滿,進而影響到員工工作的積極性。
　　三、企業(yè)激勵機制改進的對策
　　(一)采取多樣化的激勵方式
　　企業(yè)在選擇激勵方式時,應該物質(zhì)激勵和精神激勵并重,短期激勵和長期激勵并舉。在公平的原則下,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位,在激勵機制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵制度。按照激勵層次的深淺,采取三個不同層次的激勵手段,分別是物質(zhì)激勵、榮譽激勵和個人價值激勵人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的,單一措施的效果是有限的。
　　(二)建立多層次的激勵機制
　　企業(yè)要考慮到個體差異,根據(jù)不同的類型和特點制定激勵,如性別、知識層面、地域等,真正實現(xiàn)激勵效力。這就要求企業(yè)建立一套多層次的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面、多層次的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,形成科學、規(guī)范、合理的激勵機制體系。
　　(三)構(gòu)建科學的績效評估體系
　　績效評估體系是對職工晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇的必要依據(jù),也是完善激勵機制的必要保障�？茖W、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能,使企業(yè)充滿生機和活力。
　　(四)建立有效的薪酬激勵機制
　　薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償,也是未來努力工作得到報酬的預期,能夠激勵其在未來更加努力工作。其次,將薪酬與績效評估結(jié)果掛鉤。即通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來實現(xiàn)這一目的,促進高績效員工獲得高期望薪酬,保證薪酬因員工績效不同而不同。
　　企業(yè)要發(fā)展，完善激勵機制，建立起一套科學的、完善的激勵機制,吸引人才,留住人才,充分調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。