在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要全面整合自身擁有的資源，打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位。人力資源作為企業(yè)擁有的一項(xiàng)重要資源已經(jīng)得到了越來越多管理者的高度重視，而薪酬管理一直是企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)問題。論文從我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)問題及成因展開分析，并結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的對(duì)策及建議，以期為解決企業(yè)薪酬管理問題提供一定的參考。

　　1 相關(guān)理論綜述

　　薪酬就是企業(yè)提供給員工的報(bào)酬。薪酬通常包括廣義的薪酬和狹義的薪酬2種，狹義的薪酬通常指的是貨幣性的，而廣義的薪酬還包括了非貨幣性的滿足等。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)員工所提供的勞務(wù)來確定他們所應(yīng)得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)、形式的一個(gè)過程。需要注意的是，在這個(gè)過程中，企業(yè)要不斷就薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等問題作出決策。這一過程在企業(yè)管理中并不是階段性的，而是持續(xù)的。企業(yè)管理者需要不斷就薪酬管理的相關(guān)問題進(jìn)行計(jì)劃、決策，并根據(jù)具體情況與員工進(jìn)行溝通，結(jié)合企業(yè)自身的預(yù)算情況，對(duì)于薪酬系統(tǒng)進(jìn)行持續(xù)評(píng)估，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)加以完善。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來講，薪酬管理都十分重要。薪酬管理體系能否體現(xiàn)公平性、有效性以及合法性這三大目標(biāo)，在很大程度上對(duì)于企業(yè)管理者來講是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

　　2 企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

　　2.1 績(jī)效占比低，缺乏激勵(lì)性

　　對(duì)于企業(yè)而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內(nèi)容不同，崗位職責(zé)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資待遇難免有所差距。

　　首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系制定時(shí)，往往會(huì)根據(jù)員工自身的基本條件以及從事的崗位類別來進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，這一標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上忽略了員工所從事的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來進(jìn)行績(jī)效工資的制定。這就導(dǎo)致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動(dòng)，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會(huì)產(chǎn)生落差，認(rèn)為薪酬無法體現(xiàn)自身價(jià)值。

　　其次，企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，往往采用的是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎(jiǎng)金的數(shù)額，這就會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)金失去了本身的激勵(lì)性，工作量較大的員工在面對(duì)同一數(shù)額的獎(jiǎng)金時(shí)，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)下，也應(yīng)該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績(jī)效進(jìn)行工資的核算與發(fā)放。

　　2.2 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)整體的發(fā)展存在著密不可分的關(guān)系。但就目前而言，很多企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在薪酬管理的過程中并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖與規(guī)劃，企業(yè)的短期、長(zhǎng)期目標(biāo)都應(yīng)該體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略是自上而下的一種認(rèn)識(shí)，對(duì)于很多員工而言，戰(zhàn)略對(duì)自己的工作來說似乎遙不可及，但這種認(rèn)識(shí)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言是十分不利的，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的共同努力，只有從管理層到員工共同努力，才能保證企業(yè)的目標(biāo)能夠更好地實(shí)現(xiàn)。從很多企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)也并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期影響，因此，出現(xiàn)了薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

　　2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏彈性機(jī)制

　　隨著近年來的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)管理水平逐漸提高，越來越多的企業(yè)管理者及人力資源工作者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了薪酬管理的重要性，并開始著手對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。但受到多種因素的限制，大部分的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)并沒有真正做到因人而異、因勢(shì)而變，而是停留在原有的薪酬結(jié)構(gòu)上，缺乏相應(yīng)的彈性機(jī)制。大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較固化，大多由固定基本工資、加班補(bǔ)貼、節(jié)假日福利以及五險(xiǎn)一金構(gòu)成，部分企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的出勤表現(xiàn)設(shè)置全勤獎(jiǎng)，技術(shù)型企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的職稱級(jí)別給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，整體來看，工資組成部分較為固化，沒有對(duì)于崗位的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行考核。這一體系下，員工的工資組成缺乏對(duì)應(yīng)的彈性機(jī)制，而且工資發(fā)放大多以貨幣形式為主，缺乏非貨幣性福利以及員工關(guān)懷，很大程度上忽視了員工晉升空間以及精神層面的需求，容易造成員工流失。

　　3 企業(yè)薪酬管理問題成因分析

　　3.1 薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，具有其獨(dú)有的特征，具體體現(xiàn)在敏感性、特權(quán)性和特殊性上。首先，薪酬管理工作涉及員工的切身利益，與員工的收入水平和生活質(zhì)量息息相關(guān)。因此，幾乎所有員工對(duì)于薪酬管理的問題都十分關(guān)注，并且對(duì)于薪酬管理的有關(guān)制度調(diào)整表現(xiàn)得十分敏感。其次，薪酬管理工作是企業(yè)所有管理工作中員工參與度最低的一項(xiàng)管理工作，由于員工的薪酬直接影響企業(yè)的用工成本，與企業(yè)的利潤(rùn)息息相關(guān)，因此，投資者與管理者之間的訴求很大程度上無法達(dá)成一致，所以薪酬管理的第二大特點(diǎn)是體現(xiàn)在企業(yè)所有者的特權(quán)性上，薪酬管理采取的是典型的自上而下的管理方式。最后，由于各個(gè)企業(yè)之間存在著個(gè)體差異，成功的薪酬管理案例對(duì)于管理者來講只具有一定的參考價(jià)值，但實(shí)際上具備很強(qiáng)的不可復(fù)制性，這也是薪酬管理的第3個(gè)特點(diǎn)，具有特殊性。因此，企業(yè)的薪酬管理大都是在實(shí)踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中摸索出來的。

　　3.2 管理水平的局限性

　　正如前文所述，薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性、特殊性這3個(gè)特點(diǎn)，并且，薪酬管理是在實(shí)踐中不斷摸索提高的一種管理工作。因此，這項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)管理者的管理水平就提出了很高的要求�？v觀目前的市場(chǎng)環(huán)境，大部分中小企業(yè)的成立時(shí)間較短，管理者自身的管理水平和管理經(jīng)驗(yàn)還存在著一定的進(jìn)步空間。受到這一客觀條件的限制，導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬管理工作在科學(xué)性、公平性、激勵(lì)性上還存在很多的問題。但人們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，隨著管理者管理水平的提高，薪酬管理的科學(xué)性以及激勵(lì)性必然能夠得到有效的提升。

　　3.3 績(jī)效考核的復(fù)雜性

　　在薪酬管理過程中，最難解決的核心問題就是如何體現(xiàn)"按勞取酬、多勞多得"這一思想。為解決這一問題，很多企業(yè)采用績(jī)效考核的方式來進(jìn)行，但很明顯，績(jī)效考核這一方式并不能適應(yīng)所有類型的企業(yè)，甚至在同一企業(yè)的不同崗位之間，也無法形成科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，職務(wù)、級(jí)別、崗位等因素，都會(huì)為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定帶來影響。正是由于績(jī)效考核的復(fù)雜性，導(dǎo)致很多企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，不得不忽略績(jī)效考核，而采用崗位工資、職務(wù)工資的方式來進(jìn)行薪酬發(fā)放，為企業(yè)的薪酬管理帶來了一定的困難。

　　4 企業(yè)薪酬管理的對(duì)策及建議

　　4.1 完善薪酬體系，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)在發(fā)展的過程中要保持員工的積極性，就要從薪酬體系入手，結(jié)合績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)于員工的工作表現(xiàn)及工作量進(jìn)行科學(xué)合理的量化，完善相關(guān)的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)體系，真正滿足員工的心理需求，從而更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。完善薪酬體系，并不是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位類別以及工作量進(jìn)行考核，而是要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定切實(shí)可行的階段性目標(biāo)，并將這一目標(biāo)具象化為可實(shí)現(xiàn)的工作任務(wù)。根據(jù)員工的實(shí)際工作內(nèi)容和實(shí)際工作效果，對(duì)于不同的崗位進(jìn)行合理的考評(píng)，真正實(shí)現(xiàn)定崗-定責(zé)-定人-定薪酬等級(jí)的管理體系，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，調(diào)整適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋�使薪酬管理真正具備合理性與激勵(lì)性，在可行性的基礎(chǔ)上最大限度地體現(xiàn)公平性，真正滿足員工的心理預(yù)期，并以這種方式激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，提升自身的業(yè)務(wù)水平，將薪酬管理的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的活力。

　　4.2 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理進(jìn)行整合

　　戰(zhàn)略對(duì)于企業(yè)來講，如同大海中航行的指南針，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展有著不可忽視的作用。使命、愿景、價(jià)值觀都是通過具體的戰(zhàn)略得以體現(xiàn)。為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略自上而下進(jìn)行有機(jī)分解，圍繞短期目標(biāo)形成具體的可以實(shí)際執(zhí)行的KPI,在進(jìn)行薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，將KPI與薪酬管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使得每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略并不是難以執(zhí)行的空中樓閣，而是要靠員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)的共同發(fā)展目標(biāo)。通過這種方式，企業(yè)管理者可以將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的KPI,進(jìn)而對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)化的考評(píng)，使得企業(yè)戰(zhàn)略變得更加生動(dòng)實(shí)際。這種方式的實(shí)行，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著實(shí)際的促進(jìn)意義，也能夠增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。

　　4.3 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)彈性機(jī)制

　　現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展至今，對(duì)于薪酬管理已經(jīng)有了成熟的理論體系。管理者在實(shí)際應(yīng)用過程中，要不斷將先進(jìn)的理論與實(shí)踐相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)及發(fā)展情況，采用科學(xué)、合理、適應(yīng)自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。在管理過程中，堅(jiān)持以目標(biāo)為導(dǎo)向、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以成果為導(dǎo)向，在盡量公開、公平、公正的原則下，突出員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正讓薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)"按勞取酬、多勞多得"的根本思想。在薪酬機(jī)制上，要盡量采用彈性化的機(jī)制，將工作業(yè)績(jī)考核與薪酬機(jī)制緊密結(jié)合，提升崗位業(yè)績(jī)與薪酬管理的匹配程度。在不導(dǎo)致企業(yè)成本大幅度增加的前提下，調(diào)整浮動(dòng)崗位工資比例，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出應(yīng)對(duì)，從多種渠道、多種方式來源提升員工的心理滿足程度，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

　　5 結(jié)語

　　與人力資源管理中的其他工作相比，薪酬管理工作具有一定的特殊性。薪酬管理涉及每位員工的切身利益，直接影響到員工的生活質(zhì)量。此外，薪酬水平從側(cè)面體現(xiàn)員工在企業(yè)所能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，對(duì)于員工而言，薪酬問題是一個(gè)很敏感的問題。同時(shí)，由于企業(yè)自身的屬性不同，對(duì)于薪酬管理的方法和體系就存在很強(qiáng)的獨(dú)立性，因此，不同公司之間的薪酬管理體系幾乎沒有參考性，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)自身的薪酬管理體系，這就對(duì)管理者自身的管理水平提出了更多的要求，只有充分體現(xiàn)公平性、發(fā)揮激勵(lì)性，才能真正地留住人才，并讓人才發(fā)揮出更大的價(jià)值，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中輸出更多的產(chǎn)能。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王會(huì)兵人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合分析[J]財(cái)經(jīng)界，2021(19)：179-180.

　　[2]劉奕君人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核問題研究[J]中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2021(7)：9-10.

　　《企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策研究》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：王旭