外聘教師最早出現于歐美等國家。近年來，我國高職院校外聘教師數量也在不斷地增多。各高職院校為了滿足自身發展的需要，增強師資力量及辦學實力，按照一定的程序和流程從其他單位（高校、企事業單位）引入的優秀人才。

　　摘要：本文將外聘教師分為學術型教師、技術型教師兩種類型，闡述了高職院校外聘兼職教師的必要性，提出應建立完整的外聘教師準入機制、考核機制和激勵約束機制，使外聘教師發揮其最大潛力，促進高職院校辦學能力的提升。

　　關鍵詞：職業教育期刊,高職院校,外聘教師,管理策略

　　0引言

　　這些人才多在某些領域有著一定程度的專長，以靈活多樣的工作方式承擔了一些基礎課程以及專業課程的教學任務。加強外聘教師的管理，使其充分發揮自身特長為學校發展服務，已經成為當前高職教育發展亟待研究解決的課題。

　　1高職院校外聘教師結構分析

　　外聘教師是學校為了補充本校的師資力量，提升辦學能力，從社會或者其他教育機構、企事業單位、科研機構等聘請的短期合作的教師。高職院校外聘教 師主要包括教學經驗豐富的退休老師，具有豐富實踐經驗的企事業單位工作人員，在讀研究生以及一些承擔外語教學的外籍教師等。高職院校外聘教師的目的是根據 自身發展的需要，打破傳統的人事上的界限，面向社會、其他高校、科研單位招收一批具有特殊才能的優秀人才，對本校師資力量的一種補充。在當前形式下，外聘 教師已經成為高職院校組織教學的重要力量。

　　2高職院校外聘教師的必要性

　　2.1適應高職院校改善辦學條件以及繼續發展的需要

　　我國高職院校的辦學目的是為社會培養實用性的技能型人才，所有高職院校辦學都應該圍繞著應用型、技能型人才來組織教學活動。現代高職院校的師資 結構與普通高校也有著很大差異，普通高校的師資隊伍偏重于“理論性”，而高職院校的師資隊伍必須更加重視實踐和操作能力。“雙師型”教師隊伍的建設是當前 高職院校教學努力的方向及目標。當前我國正處于經濟轉型的關鍵時期，轉變經濟增長方式，進行產業結構的優化升級，增強自身的競爭力，就必須要培養專業性 的，具有復合型知識的人才，這也就要求高職院校改善辦學現狀，實現可持續發展的目標。

　　2.2學校減少編制壓力

　　隨著社會經濟的不斷發展以及高職教育改革的不斷深化，高職院校專業設置也越來越多。新興專業的出現要求高職院校不斷增強對專業的更新速度，針對 形勢發展的需要不斷開發新的課程。但是，目前高職院校專職教師的知識結構更新速度遠遠跟不上時代的發展，這就要求高職院校不斷通過外聘教師來適應專業的變 化，以保證教學質量的提高和教學秩序的穩定。通過外聘教師，可以有效地實現高職院校人才資源的優化升級。外聘教師可能需要高職院校支付較高的薪酬，但外聘 教師無需培養費用，且不占用學校的編制，能夠在很大程度上減少高職院校的辦學成本。

　　2.3有利于學校之間、校企之間的學術交流

　　外聘教師對促進各高職院校教學思想的改進、教學方式方法的改革以及提高教學水平等都有著積極的意義。各個學校都擁有自己獨特的校風、校紀以及文 化氛圍，外聘教師可以帶來其他學校以及企業先進的文化，促進高職院校在管理、科研、學術研究等多方面的改進。通過學校之間、校企之間進行學術交流，能夠打 破高職院校當前在科研方面較為傳統、保守的局面，促進新的教育思想的產生。

　　2.4有利于活躍學術氛圍

　　外聘教師在教學與科研方面，都與本校傳統的方法有一定的不同。這些不同起到了一定的橋梁作用，給高職院校帶來了新的教學經驗和工作作風。外聘教師通過與專職教師的合作，可以更好的實現不同學派、不同學術之間的交流與融合，更利于培養教師的科研能力。

　　3高職院校外聘教師管理現狀

　　3.1外聘教師的主要特點

　　外聘教師主要可以分為以下幾種類型：

　　①學術型教師。學術型教師一般以在讀碩士、博士研究生居多，或者是其他教學單位的在職教師。學術型教師往往理論功底較為扎實，知識的更新速度非 常快，創新能力非常強，能夠融入到學生中，深受學生的歡迎。但是這類教師往往較為缺乏高職院校的教學經驗，對高職院校學生的特點不夠了解，不能很好的開展 有針對性的授課。一些老教師教學經驗極為豐富，但是知識較為陳舊，授課已經形成了一種固定的模式，不利于培養學生的創新思維。

　　②技術型教師。技術型教師往往具有非常熟練的專業技能，并且能夠將專業技能貫穿于教學當中，能夠很好的理論聯系實際。但是由于這類教師自身的工作任務較為繁重，不能全心進行科研、教學活動。3.2外聘教師存在的主要問題

　　①來源較為復雜，素質參差不齊。高職院校的外聘教師往往來源都較為復雜，人員素質、能力水平參差不齊。有很大一部分外聘教師是因為裙帶關系介紹 到高職院校進行教學活動。教師與學生雙方都缺乏全面而必要的了解。②流動性較大。外聘教師存在的一個很大的問題就是流動性較大。因為外聘教師不占學校的編 制，簽訂的一般都是短期合同，缺乏有效的法律約束，致使外聘教師流動性較大。

　　4加強高職院校外聘教師管理的建議

　　4.1完善外聘教師準入機制

　　嚴格外聘教師準入機制，是當前高職院校加強外聘教師管理的關鍵。在選聘時，應將教師個人的職業道德及思想道德水平放在首位。可采用結構化面試的 方法，考核應聘人員各方面的信息。同時，高職院校還應從人力資源管理視角考慮，從組織規劃、招聘篩選、結構化面試、試講、簽訂聘用合同、薪酬福利、績效考 核等多個方面出發，進行外聘教師的選拔工作。在進行外聘人員的選拔時，要進行統籌規劃，科學進行學科設置，充分考慮本校專業在全國范圍內的市場需求情況， 并充分征求上級主管部門及社會不同行業人士尤其是企業從業人員的意見，妥善地處理教育周期長與市場需求變化快之間的矛盾。

　　4.2建立健全高職院校外聘教師考核機制

　　雖然學校在引進教師時已經進行了嚴格的審查，但面試往往是相對較為片面的，不能全面的了解應聘人員的全部能力特征及真實的水平。因此，學校應當 建立健全外聘教師考核機制，通過考核機制，促進外聘教師能力的提升。在考核過程中，應重視考核環節，避免形式主義。要進一步完善外聘教師管理規章制度，以 制度加強對外聘教師的約束和綜合考量。

　　4.3健全高職院校外聘教師的激勵約束機制

　　對外聘教師，應當充分的遵循市場規律，根據教師的工作態度及工作產出，進行有效的激勵。首先，要對教師的授課情況進行考評和匯總。其次，還要對外聘教師按實施基本工資加績效工資的組合模式進行考評和分配。

　　參考文獻：

　　[1]吳朵美，王晨.獨立學院外聘教師規范化管理的思考與對策[J].高教高職研究，2011（4）.

　　[2]方錦明，莊志剛.對獨立學院教學督導工作的若干思考[J].贛南師范學院學報，2012（1）.

　　[3]張忠強.高職高專院校“雙師型”師資隊伍建設存在的問題及對策[J].河南紡織高等專科學校學報，2011（4）.