精神醫(yī)學論文發(fā)表期刊推薦《疑難病雜志》，《疑難病雜志》是目前國內惟一報道疑難病癥的核心期刊，由中華人民共和國衛(wèi)生部主管，中國醫(yī)師協(xié)會主辦。國內刊號CN：13-1316/R；國際刊號ISSN：1671-6450，郵發(fā)代號：18-187。

　　【摘要】目的了解精神科護士職業(yè)價值觀現狀，探討影響精神科護士職業(yè)價值觀的相關因素，為護理人力資源管理提供參考依據。方法采取便利取樣方法 抽取某三級甲等精神病專科醫(yī)院204名護理人員，采用職業(yè)價值觀量表進行調查。結果精神科護士職業(yè)價值觀為中等水平；對精神科護士職業(yè)價值觀總分有影響的 因素是學歷、崗位和科室結論護理管理者可根據精神科護士對護士職業(yè)價值觀不同的認識特點，進行科學的護理人力資源管理。

　　【關鍵詞】精神科護士,職業(yè)價值觀,相關因素

　　目前，由于職業(yè)的特殊性，社會偏見與不理解、經常要面對精神患者的攻擊威脅、患者家屬的合作性較差等原因，精神科護士的工作處于緊張狀態(tài)下，不 但會對護理質量造成隱患，還會導致護理隊伍不穩(wěn)定，護理人力資源流失，進一步影響護理工作的質量，形成人員缺編的惡性循環(huán)，穩(wěn)定護理隊伍的重要措施之一就 是有效的激勵。在激勵心理特點中，職業(yè)價值觀是個重要的變量，它是了解員工工作態(tài)度和動機的基礎，影響一個人的態(tài)度和行為，是被護理專業(yè)人員所公認的、通 過訓練學習而內化形成的行為準則。它指導專業(yè)人員的決策和行為，是護理人員提供高質量護理服務的基石，本研究通過對精神科護士職業(yè)價值觀的調查分析，探討 影響精神科護士職業(yè)價值觀的相關因素，為護理管理人員穩(wěn)定護理隊伍，選擇激勵方式和護理人力資源管理提供參考依據。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象

　　于2008年12月8日至15日，采用便利取樣的方法，選取某三級甲等精神專科正式和招聘注冊護士共204名進行調查。排除標準:尚未取得護士執(zhí)照;調查期間外出進修、休假;進修生、實習生。

　　1.2方法

　　1.2.1調查工具采用護士職業(yè)價值觀量表(NursingProfessionaiValuesScal。一R,NPVS一R)-s進行調 查，該量表包括4個維度，即照顧提供(10個條目)、行動主義(8個條目)、責任、自由、安全(5個條目)、信任(3個條目)，共26個條目，每個條目均 采用Liken5級評分，得分越高表明對該條目的職業(yè)價值觀認同越高。量表總計一及各個維度的Cronbach's。系數為0.663—0.796。

　　1.2.2問卷發(fā)放發(fā)放問卷240份，回收問卷218份，缺項>25%者視為無效問卷，共回收有效問卷204份，有效回收率為85.00%。

　　1.2.3統(tǒng)計學方法使用SPSS11.5統(tǒng)計軟件包，計數資料使用頻數、百分數，計量資料使用均數、標準差進行統(tǒng)計描述;統(tǒng)計方法采用多元線性逐步回歸分析和成組設計的方差分析。

　　2結果

　　調查對象一般情況(見表1)

　　2.2精神科護士職業(yè)價值觀現狀

　　精神科護士職業(yè)價值觀總分處于中等水平(3.3510.47)分，其中各維度得分見表2，得分較高的前5位與得分較低的前5位條目情況見表3。

　　2.3精神科護士職業(yè)價值觀的影響因素分析

　　以精神科護士職業(yè)價值觀總分和4個維度為因變量，以調查對象的職稱、學歷、年齡、護齡、性別、崗位、類型、科室(設啞變量，教學 科:X1-1,X2=0;合并癥科:Xl=幾X2=從普通科:X1-0,X2=0)作為自變量進行多元逐步回歸分析，篩選出對精神科護士職業(yè)價值觀總分有 影響的因素是學歷、崗位、年齡和科室，結果見表4。

　　3討論

　　3.1精神科護士較重視精神科護理倫理和病人隱私的維護

　　本研究顯示，調查對象對“拒絕參與違背自己專業(yè)價值觀倫理要求的護理工作”、“維護患者的隱私權”價值觀體現出較高的認同度。由于精神衛(wèi)生及其 醫(yī)療模式的特殊性，精神衛(wèi)生決策無不涉及到倫理和法律議題6。因此，制定相應的精神衛(wèi)生政策，保證精神障礙患者的合法權益是必要的。隨著《醫(yī)務人員醫(yī)德規(guī) 范及實施辦法》《醫(yī)療事故處理條例》《精神衛(wèi)生條例》及《護士條例》的相繼出臺，規(guī)范了精神科護理人員的言行，引導護理人員全身心投入護理工作，更好的為 精神障礙患者服務。特別是《護士條例》及相關法規(guī)實施后，每所醫(yī)院組織護士進行了學習，不斷提高護理隊伍的法律意識，學法、知法、守法已成為護士護理服務 的行為準則。

　　3.2精神科護士對“參與同事間評估活動”認同度較低

　　調查顯示，“參與同事之間的評估活動”價值觀體現出較低的認同度。研究結果表明，大多數精神科護士認為精神科護理人員的任務只是為精神障礙患者 提供日常護理，而認為“參與同事之間的評估活動”并不是其主要工作內容。這可能與參與本次調查護士絕大多數不是護理管理者，極少有意識參與同事間的評估活 動有關。實際上同事之間的評估活動是同事之間相互溝通、交流，消除隔閡，屏障，互相幫助提高的一個平臺，而本次調查對象認同度低，值得護理管理者及護理教 育者重視。

　　3.3精神科護士對“做患者的代言人并扮演作為患者倡導者的角色”認同度也較低

　　“做患者的代言人并扮演作為患者倡導者的角色”價值觀也體現出較低的認同。這可能與精神疾病的特殊性給護患溝通帶來困難，精神科護士對“責任和 代言人”的涵義理解和重視不夠有關。精神障礙患者是一個特殊的群體，在發(fā)病階段具有獨特的病態(tài)心理，以致產生思維、行為等方面的紊亂。精神科護士應根據患 者的社會環(huán)境和文化背景，了解患者的生活方式、信仰道德、價值觀和價值取向，向患者提供多層次、多體系、高水平、全方位有效的護理是護理工作中有待提高的 地方。

　　3.4影響精神科護士職業(yè)價值觀的因素分析

　　3.4.1學歷表4顯示，學歷對職業(yè)價值觀總分、“行動主義”有顯著影響。這可能與不同學歷護士在校教育培養(yǎng)目標不同有關。中專護生的培養(yǎng)定位 在“實用型初等護理人才”，而大專和本科護生培養(yǎng)目標為“學術定向”。這是護理中等教育院校和高等院校在功能上的重要區(qū)別之一。因此，本科和大專學歷護士 理論扎實，在工作過程中懂得病理生理，能解釋疾病癥狀，能夠理論聯(lián)系實際，而中專學歷護士理論知識相對差一些。同時，中專學歷護士在組織中晉升和發(fā)展的機 會較本科和大專學歷護士少一些，這些因素可能都是大專和本科學歷護士對職業(yè)價值觀的認同顯著高于中專學歷護士的原因。

　　3.4.2崗位表4顯示，護士長對職業(yè)價值觀總分及“照顧提供”和“責任、自由、安全”的認同顯著的高于普通臨床護士。護士長較其他崗位的護理 工作人員有更豐富的護理工作經歷和體驗，對護理工作的實質、工作內容有非常深刻的認識。因此，護士長對實際臨床工作和責任感有較高的認同度。同時護士長相 對于普通臨床護士在物質、精神和信息等方面占有一定的優(yōu)勢。普通臨床護士工作量大，夜班較多，同時參與教學、科研的機會較少，在工資待遇、成就感及發(fā)展機 會上比護士長差。

　　3.4.3科室表4顯示，教學區(qū)的護士對職業(yè)價值觀總分及4個維度的認同顯著高于普通臨床科室的護士教學區(qū)的護士擔任著護士和教師的雙重角色， 帶教老師對護生而言則是教書育人的兼職老師，要把對護生的培養(yǎng)當成自己義不容辭的責任，這種特殊的角色要求決定了帶教老師應該具備更強的事業(yè)心，更高的思 想境界和職業(yè)素養(yǎng)。而普通科室的護士在完成自身工作之余沒有教學任務，這樣他們自身的工作積極性和創(chuàng)造性就可能沒有得到充分的調動，導致了教學區(qū)的護士的 職業(yè)價值觀顯著高于普通臨床科室的護士。

　　3.4.4年齡研究結果顯示，年齡對護士職業(yè)價值觀的“責任、自由、安全”和“信任”有顯著影響。18--24歲與25-44歲的護士對職業(yè)價 值觀認同度較高，顯著高于>44歲的護士。18-24歲為職業(yè)探索階段，這是一個自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段在這個階段，青年力圖更多 的了解自我，并做出嘗試性的職業(yè)決策。立業(yè)與發(fā)展階段的年齡一般在25--44歲之間，經過早期的試驗和探索之后，就逐漸顯現出一種安定于某種職業(yè)的傾 向，而就進入了立業(yè)與發(fā)展階段。而處于維持階段的員工一般來說對成就和發(fā)展的期望減弱，她們對護理工作流程、技術操作已掌握，認為工作不再具有挑戰(zhàn)性，成 就感和責任感相對降低，這可能是該階段護士對職業(yè)價值觀認同低的原因。

　　4小結

　　護理管理層應給予普通臨床護士參與意見溝通的機會，讓他們及時了解醫(yī)院的各種信息，明確他們在醫(yī)院中的角色，使他們對自己的工作有更準確地認 識，發(fā)揮他們的主觀能動性，不斷提高普通護士對職業(yè)價值觀的認同。其次，醫(yī)院應采取全院帶教老師競聘上崗制度，在實際管理過程中注重人才的發(fā)現、培養(yǎng)及使 用，發(fā)揮普通區(qū)護士的主觀能動性，發(fā)掘護士的潛能。除此之外，管理者應根據不同學歷、崗位和科室護士對護士職業(yè)價值觀的認識特點進行科學合理的護理人力分 配，盡量保證工作崗位的要求與實際能力相對應，充分發(fā)揮每個員工的特長。